Las “Cartillas de Racionamiento” del Desempeño

ww2-171Hace un tiempo un amigo me comentaba el sistema de evaluación del desempeño que una consultora había implantado en su empresa (lo triste es que a la Dirección de Recursos Humanos le pareció un sistema genial…). La idea era que cada directivo con personas a su cargo evaluara subjetivamente a cada uno de sus “colaboradores”, pero teniendo en cuenta que sólo se podían dar tres notas: cero, cinco o diez, pero había un cupo de cada una de ellas (33% de ceros, 33% de cincos, y 33% de dieces). Imagina que eres directivo de esta empresa y tienes quince personas a tu cargo. Bien, en ese caso estas obligado a dar cinco ceros, cinco cincos y cinco dieces… ¿Cómo lo ves? Imagina además que estás encantado con el rendimiento de los quince… pues a poner cinco ceros (y cinco cincos “pelados”). La razón: fomentar la competencia. Lo malo es que las empresas que implantan estos sistemas se enfrentan a:

 

  • La desmotivación absoluta de 1/3-2/3 de la plantilla (a los que les dices: tu desempeño es de cero/cinco; ponte las pilas, no tienes subida salarial y si el año que viene sigues así, a la calle). 
  • La imposibilidad de compartir información y conocimiento (la gente empieza a pensar en como sabotear el trabajo de sus “compañeros”, mejor dicho, enemigos). 
  • Deteriorar emocionalmente a cientos de profesionales valiosos, a los que se trata de forma injusta (mi amigo, que es un extraordinario comercial, a pesar de superar ampliamente su cuota, obtuvo un cero en su evaluación del desempeño…) 
  • Un aumento radical de la rotación (en dicha empresa 2/3 de los empleados preparan sus curriculums en el trabajo…).

Lo mejor de todo es que los directivos de esta empresa creen firmemente en las personas, en los entornos colaborativos y motivadores, en el desarrollo del talento… Posiblemente el presidente de esta empresa cuando se le comentó el nuevo sistema de evaluación del desempeño dijo: “Sí, sí, lo que quieras…”, ¿pasamos a ver los resultados de ventas?

Evidentemente estos sistemas de evaluación del desempeño son un auténtico “cáncer” para las organizaciones.

Otro amigo me contaba que en su empresa también se están implantando este tipo de sistemas; los llaman las “cartillas de racionamiento” del desempeño (¿es qué salimos de alguna guerra?). Lo más triste de este caso, es que la iniciativa la promueve un muy reconocido profesional de los Recursos Humanos de este país (de los que se llevan todos los premios y están en todos los “saraos”). Tremendo. 

About these ads

6 comentarios en “Las “Cartillas de Racionamiento” del Desempeño

  1. La Evaluación del Desempeño suele quedar muy bien de cara a la galería, pero en contadas ocasiones se aplica y administra adecuadamente.

    Con la Evaluación la empresa “vende” al trabajador la posibilidad de ser reconocido, y a su vez ser recompensado en mayor o menor medida según la nota que alcance.
    Esto que en principio parece bueno, al final como la Dirección piensa sólo en cubrir sus objetivos – los de control del gasto más que la selección del talento – se tergiversa, así que las tablas de recompensa ( los % de subida de sueldos anuales ) se modelan anualmente a sus objetivos económicos, cambiando escalas, cambiando % de subida, … y si a esto añadimos las reuniones de departamento donde se revisan con los superiores las notas previas asignadas a los subalternos y las implicaciones que tiene en el coste de personal … de ahí a la malversación de las notas, un paso.

    Los puestos vacantes que van quedando en los Departamentos de la empresa, lo lógico sería que fuesen cubiertos por los perfiles con mejores evaluaciones dentro de cada uno de ellos … pues NO, muchas empresas son como un gran cortijo, y sólo la amistad, el compadreo y … lleva a algunos a optar a puestos de cierta relevancia en las organizaciones.

    Para que un sistema de Evaluación del Desempeño sea eficaz debe ser creíble,debe ser transparente, mantener unas reglas de funcionamiento públicas, tener unas variables de medida homogéneas y estables, etc…

  2. Estos sistemas de valoración del desempeño me hacen recordar a las leyendas urbanas que existen en todas las universidades sobre el cupo de aprobados que puede tener cada profesor.

    Esta semana en la empresa para la que trabajo hemos estado revisando un sistema de valoración del desempeño que deseamos instaurar próximamente y afortunadamente dista años luz de ésta. Nuestra mayor preocupación en dicha reunión era revisar el plan de comunicación, la transparencia de la medida,.. Lo que nos ha hecho decidirnos por este sistema en concreto ha sido que evalúa comportamiento objetivos, observables, que corresponden a una competencia concreta por lo que la persona y su responsable pueden debatir sobre el mismo y saber cómo mejorarlo.No da juego a la discusión subjetiva.

    En cambio el sistema que comentas no persigue para nada la mejora del compañero ni el cómo hacerlo, sino que desestabiliza emocionalmente a toda la empresa y es una gran fuente de desmotivación.

    Gracias Juan por compartir estos ejemplos experienciales y ayudarnos a aprender

    formacionytalento.blogspot.com

  3. En mi empresa abolieron la evaluación de desempeño por proteccionista, sexista, partidista y ventajista; y desde hace cinco años que no hemos tenido ni más ni menos problemas internos para el reconocimiento del talento y la capacidad de promoción, de hecho la gente ni se acuerda de que una vez existieron. Lo que quiero probar es que se puede vivir sin ellas…y hablo de una gran multinacional.
    SM

  4. Senior Manager, claro que se puede funcionar sin un proceso formal de evaluación del desempeño. De hecho, conozco multitud de empresas que no lo tienen institucionalizado. Pero seamos sinceros, en todas partes existe la evaluación del desempeño, sea formal o informal.

    En cualquier caso, no creo que sea negativo que el proceso sea formal, siempre y cuando sea razonablemente justo y se haga bien.

    También hay que decir que la evaluación del desempeño se debería realizar en todas direcciones, no sólo de superior a subordinado. Muchas empresas han logrado hacer evaluaciones 360º, y aunque al principio a la gente le cuesta aceptar la opinión de sus colaboradores (o si prefieres subordinados), con el tiempo lo suelen entender como una oportunidad de aprendizaje.

    Pero eso sí, no todas las empresas, ni todas las personas están preparadas para algo así. La evolución mental no es homogénea…

  5. Pingback: Distribuição forçada: o disparate estatístico « Mentes Brilhantes

  6. Pingback: Distribuição forçada: o disparate estatístico

Deja un comentario

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s