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Archivar como 29 diciembre 2009

Los modelos racionales de toma de decisiones suelen aplicar una secuencia de cuatro etapas: identificar el problema, elaborar soluciones alternativas, elegir una de las soluciones y ponerla en práctica (evaluando su impacto). Según estos modelos, los directivos son absolutamente objetivos y disponen de toda la información necesaria a la hora de tomar decisiones estratégicas.

Pero para Simon, Premio Nobel de Economía de 1978, el modelo racional implica que los decidores conocen todas las alternativas posibles, que entienden las consecuencias que se derivan de cada una de ellas, que cuentan con un conjunto estable y organizado de preferencias (respecto a las consecuencias), y que disponen de un sistema de información que les permite comparar las consecuencias de cada opción y determinar la más exitosa. Es evidente que estos supuestos no siempre se cumplen, por no decir nunca…

Simon trató de identificar el proceso real de toma de decisiones, haciendo hincapié en su mayor restricción: la racionalidad limitada (asociada a características personales o ambientales que disminuyen la racionalidad del proceso). Para él, los principales factores que limitan la racionalidad a la hora de tomar decisiones son: la exigua capacidad de la mente humana, la complejidad y la incertidumbre de la decisión, la cantidad y calidad de la información disponible, el carácter crítico de la decisión y las presiones de tiempo. Además, Simon determina que la toma de decisiones no sólo se caracteriza por el procesamiento limitado de la información, sino también por el uso de reglas empíricas o atajos y por el compromiso de satisfacción (es decir, que los directivos escogen opciones que satisfacen unos mínimos, pero no necesariamente óptimas).

Ante la incapacidad de los modelos racionales para explicar la realidad, aparece el modelo del cubo de basura. Este modelo parte de la hipótesis de que la toma de decisiones no sigue un proceso lineal y ordenado de etapas, sino más bien un proceso confuso y casual. Según este modelo, las decisiones son el resultado de la interacción entre cuatro sucesos: problemas (brechas entre las situaciones presentes y las deseadas), soluciones (respuestas en busca de preguntas), participantes (miembros que entran y salen de la organización, con diferentes valores, actitudes y experiencias) y oportunidades de elegir (ocasiones en las que hay que tomar una decisión).

Según este modelo las organizaciones se pueden entender como un cubo de basura en el que los problemas, las soluciones, los participantes y las oportunidades se mezclan de forma aleatoria (acertando cuando se alinean de forma correcta). En consecuencia, sólo se toman decisiones cuando los cuatro sucesos llegan a conectarse, dependiendo fundamentalmente de la “suerte”. Quizás, ésto explique el sorprendente hecho de que los problemas no siempre están relacionados con las soluciones y las soluciones no siempre resuelvan los problemas…

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La técnica de la bola baja es una táctica de ventas muy utilizada. Consiste en convencer a las personas para que se decidan por una determinada conducta, como podría ser comprar un producto, un viaje… Y una vez que han tomado la decisión y se han comprometido a realizar la adquisición, de repente y por las buenas, se empeoran las condiciones del acuerdo inicial; diciendo, por ejemplo, que ya no hay stock del producto, que ya no quedan plazas para realizar el viaje… Lo que sea. Eso sí, a continuación se plantea la existencia de un producto/servicio prácticamente igual pero algo más caro, vaya casualidad…

Lo lógico sería que los clientes se replantearan la compra, y que en la mayoría de los casos, rechazaran la nueva oferta, ya que las condiciones iniciales del compromiso han desaparecido; pero no es así. Lo más frecuente es que una vez que se ha tomado la decisión de compra, se adquiera el segundo producto, con independencia de las condiciones planteadas.

Las investigaciones que se han realizado sobre esta técnica han demostrado su enorme eficacia, en espacial la variante propuesta por Joule. Joule demuestra que cuando el cliente es persuadido sutilmente a realizar determinadas acciones intermedias, la técnica de la bola baja es enormemente exitosa. Y sin necesidad de ejercer ningún tipo de presión…

Cuidado con las bolas bajas, que estamos en navidad…

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¡Feliz Navidad a Todos!

No sé, pero en estas fechas me pongo especialmente tierno.

Os dejo unos vídeos de Noa…

Y el segundo…

Si pinchas aquí podrás ver nuestra felicitación 2.0.

Un abrazo a todos y ¡Feliz Navidad!

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Hace unos días, en el post “Equipos Creativos y Diversidad Intangible”, mencioné el eneagrama y sus nueve tipos de carácter, pero no los desarrollé (simplemente puse un triste link a la wikipedia). He encontrado una serie de vídeos de Claudio Naranjo, en los que relaciona carácter y amor, que pueden ser útiles para los que quieran conocer el modelo. Y claro, he pensado: ¿para qué ponerme a escribir un post kilométrico si seguro que Claudio Naranjo lo cuenta infinitamente mejor que yo?

Como introducción, decir que el eneagrama presenta nueve caracteres básicos (eneatipos), basados en nueve pasiones: ira (1), orgullo (2), vanidad (3), envidia (4), avaricia (5), miedo (6), gula (7), lujuria (8) y pereza (9). A su vez, cada eneatipo tiene tres variantes: social, sexual y conservación. Lo que da un total de 27 tipos de carácter (9 x 3).

En el primer vídeo, Claudio Naranjo analiza los tipos 3, 6 y 9 (vanidad, miedo y pereza).

En el segundo vídeo, Claudio Naranjo analiza los tipos 1, 4 y 2 (ira, envidia y orgullo).

Y finalmente, en el tercer vídeo, Claudio Naranjo analiza los tipos 8, 5 y 7 (lujuria, avaricia y gula).

Además, podéis encontrar una descripción rápida de los eneatipos, e incluso un test, en la web del “The Enneagram Institute”.

Identificar nuestro eneatipo nos facilita el cambio y el desarollo personal, y nunca debe usarse para justificar nuestros comportamientos (“es que como yo soy un 3…”).

¿Qué os parece el eneagrama? ¿Sabríais identificar vuestro eneatipo? Me dicen los expertos que soy un 7 sexual “trabajado” (suena fatal…). No sé qué quieren decir con esa expresión, pero bueno…

P.D.: Con la edad cada vez me pongo más soft. Tengo que volver a temas de gestión de personas, marketing y estrategia un pelín mas duros, pero es que me encantan estas cosas. Por cierto, he dicho marketing… Me pregunto: ¿no tendrán diferentes estilos de consumo los eneatipos? No creo que se hayan utilizado este tipo de modelos en marketing (para analizar y prever el comportamiento del consumidor). Igual que hay segmentaciones por estilos de vida (psicográficas) o por valores, podría ser interesante segmentar por carácter, e incluso cruzar carácter con estilo de vida y/o con valores. Me guardo esta idea para otro post…

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El jefe oso se encierra en la oficina en busca de soledad (tiene problemas para relacionarse con otros seres humanos). Existen casos de jefes que son capaces de aislarse durante meses en su despacho. Llegan por la mañana, se encierran durante su jornada laboral, se van por la tarde-noche, y así durante meses y meses. Gente con pocas, o nulas, habilidades sociales y escasa capacidad de comunicación. Evidentemente la empresa, unidad o departamento, acaba funcionando sola…

Lo más curioso de este tipo de jefe es que de repente sale de su despacho y dice: “reunión de objetivos”. Como no sabe lo que ha pasado en los últimos meses propone cosas sin sentido y la gente no suele entender nada. Normalmente pegunta sin rubor: “¿Te llamabas Pedro, verdad? ¿Y qué has hecho los últimos seis meses?”. En estos casos su equipo aprende a “pasar” de un ser tan extraño. Al final la gente hace lo que le viene en gana, ya que la próxima vez que haya una reunión todo se habrá olvidado. Por lo tanto, trabajar con un jefe oso es como no tener jefe durante 350 días al año.

Eso sí, en las fases sociales (no más de 10 o 15 días al año) este tipo de jefe se mete en todo y procura ponerse algunas medallas para seguir manteniendo su puesto (se alimenta). Después vuelve a hibernar, sin que nadie sepa exactamente a qué dedica su tiempo. Misterios de la naturaleza.

La pregunta es: ¿se duerme en el despacho?, o mejor aún: ¿se dedica a trabajar para la competencia? ¿Tiene negocios con la mafia? Nadie lo sabe. Habrá que seguir observando a los jefes oso en su medio natural para responder a estas preguntas…

¿Algún avistamiento reciente del jefe oso?

Post patrocinado por…

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Hace unos días leía en un grupo de discusión de LinkedIn un interesante debate sobre el compromiso. Algunos argumentaban que el compromiso es algo que viene de serie en las personas (o se tiene o no se tiene); en cambio otros planteaban la importancia del contexto (de la relación) para la aparición del compromiso.

Para empezar lo mejor será definir qué es el compromiso. La palabra compromiso procede del latín compromissum, y su concepción clásica se relaciona con una obligación contraída mediante acuerdo, promesa o contrato. Una definición interesante, pero que no tiene nada que ver con el actual uso de la palabra en el ámbito empresarial. ¿Qué se quiere decir en el mundo de la empresa cuando se utiliza la palabra compromiso? Es curioso, pero muchos la utilizan para identificar comportamientos que van más allá de acuerdos, promesas o contratos (curiosa paradoja…). De hecho, para muchos directivos, una persona está comprometida con la empresa, o con ellos, cuando está dispuesta a dar más de lo que recibe. Algunos incluso llegan a exigir compromiso a sus colaboradores, sin darse cuenta que el compromiso no se puede exigir, se obtiene… Desde mi punto de vista esta es una concepción fracasada del compromiso porque se basa en la idea de que sólo tiene que dar una de las partes, y eso no es compromiso, es egoísmo.

Creo que el verdadero compromiso, es un sentimiento de destino común que se produce en las relaciones cuando las partes (ambas partes) son capaces de ir más allá de las obligaciones, de lo obvio y de lo previsible. Y por supuesto, el compromiso se fundamenta en la libertad, la responsabilidad, la reciprocidad y la coherencia.

Pueden existir diferentes tipos de compromiso: con uno mismo, con lo que se hace (profesión), con un proyecto, con otra persona, con un equipo, con una organización… Pero al final todos ellos son cosa de dos (incluso el compromiso con uno mismo: tú contigo mismo) y dependen del contexto de la relación. Es cierto que cada uno de nosotros puede tener mayor o menor tendencia, o aversión, al compromiso en sus relaciones personales y profesionales (en función de sus valores), pero desde mi punto de vista, el contexto de la relación es la clave.

El contexto incluye multitud de variables (internas y externas a las partes), en muchos casos difíciles de gestionar, que influyen en el nivel de compromiso de la relación y en su duración: el lugar, la estructura social, la edad de las partes, su capacidad de comunicación, sus objetivos (explícitos y tácitos), sus valores, sus creencias, sus intereses, sus opiniones…

Hay un capítulo en El Principito que me encanta, y creo que tiene mucho que ver con el compromiso:

XXI: EL PRINCIPITO Y EL ZORRO

Entonces apareció el zorro:

— ¡Buenos días! —dijo el zorro.

—¡Buenos días! —respondió cortésmente el principito que se volvió pero no vio nada.

—Estoy aquí, bajo el manzano —dijo la voz.

—¿Quién eres tú? —preguntó el principito—. ¡Qué bonito eres!

—Soy un zorro —dijo el zorro.

—Ven a jugar conmigo —le propuso el principito—, ¡estoy tan triste!

—No puedo jugar contigo —dijo el zorro—, no estoy domesticado.

—¡Ah, perdón! —dijo el principito.

Pero después de una breve reflexión, añadió:

—¿Qué significa “domesticar”?

—Tú no eres de aquí —dijo el zorro— ¿qué buscas?

—Busco a los hombres —le respondió el principito—. ¿Qué significa “domesticar”?

—Los hombres —dijo el zorro— tienen escopetas y cazan. ¡Es muy molesto! Pero también crían gallinas. Es lo único que les interesa. ¿Tú buscas gallinas?

—No —dijo el principito—. Busco amigos. ¿Qué significa “domesticar”? —volvió a preguntar el principito.

—Es una cosa ya olvidada —dijo el zorro—, significa “crear vínculos… “

—¿Crear vínculos?

—Efectivamente, verás —dijo el zorro—. Tú no eres para mí todavía más que un muchachito igual a otros cien mil muchachitos y no te necesito para nada. Tampoco tú tienes necesidad de mí y no soy para ti más que un zorro entre otros cien mil zorros semejantes. Pero si tú me domesticas, entonces tendremos necesidad el uno del otro. Tú serás para mí único en el mundo, yo seré para ti único en el mundo…

—Comienzo a comprender —dijo el principito—. Hay una flor… creo que ella me ha domesticado…

—Es posible —concedió el zorro—, en la Tierra se ven todo tipo de cosas.

—¡Oh, no es en la Tierra! —exclamó el principito.

El zorro pareció intrigado:

—¿En otro planeta?

—Sí.

—¿Hay cazadores en ese planeta?

—No.

—¡Qué interesante! ¿Y gallinas?

—No.

—Nada es perfecto —suspiró el zorro.

Y después volviendo a su idea:

—Mi vida es muy monótona. Cazo gallinas y los hombres me cazan a mí. Todas las gallinas se parecen y todos los hombres son iguales; por consiguiente me aburro un poco. Si tú me domesticas, mi vida estará llena de sol. Conoceré el rumor de unos pasos diferentes a todos los demás. Los otros pasos me hacen esconder bajo la tierra; los tuyos me llamarán fuera de la madriguera como una música. Y además, ¡mira! ¿Ves allá abajo los campos de trigo? Yo no como pan y por lo tanto el trigo es para mí algo inútil. Los campos de trigo no me recuerdan nada y eso me pone triste. ¡Pero tú tienes los cabellos dorados y será algo maravilloso cuando me domestiques! El trigo, que es dorado también, será un recuerdo de ti. Y amaré el ruido del viento en el trigo.

El zorro se calló y miró un buen rato al principito:

—Por favor… domestícame —le dijo.

—Bien quisiera —le respondió el principito pero no tengo mucho tiempo. He de buscar amigos y conocer muchas cosas.

—Sólo se conocen bien las cosas que se domestican —dijo el zorro—. Los hombres ya no tienen tiempo de conocer nada. Lo compran todo hecho en las tiendas. Y como no hay tiendas donde vendan amigos, los hombres no tienen ya amigos. ¡Si quieres un amigo, domestícame!

—¿Qué debo hacer? —preguntó el principito.

—Debes tener mucha paciencia —respondió el zorro—. Te sentarás al principio un poco lejos de mí, así, en el suelo; yo te miraré con el rabillo del ojo y tú no me dirás nada. El lenguaje es fuente de malos entendidos. Pero cada día podrás sentarte un poco más cerca…

El principito volvió al día siguiente.

—Hubiera sido mejor —dijo el zorro— que vinieras a la misma hora. Si vienes, por ejemplo, a las cuatro de la tarde; desde las tres yo empezaría a ser dichoso. Cuanto más avance la hora, más feliz me sentiré. A las cuatro me sentiré agitado e inquieto, descubriré así lo que vale la felicidad. Pero si tú vienes a cualquier hora, nunca sabré cuándo preparar mi corazón… Los ritos son necesarios.

—¿Qué es un rito? —inquirió el principito.

—Es también algo demasiado olvidado —dijo el zorro—. Es lo que hace que un día no se parezca a otro día y que una hora sea diferente a otra. Entre los cazadores, por ejemplo, hay un rito. Los jueves bailan con las muchachas del pueblo. Los jueves entonces son días maravillosos en los que puedo ir de paseo hasta la viña. Si los cazadores no bailaran en día fijo, todos los días se parecerían y yo no tendría vacaciones.

De esta manera el principito domesticó al zorro. Y cuando se fue acercando el día de la partida:

—¡Ah! —dijo el zorro—, lloraré.

—Tuya es la culpa —le dijo el principito—, yo no quería hacerte daño, pero tú has querido que te domestique…

—Ciertamente —dijo el zorro.

—¡Y vas a llorar!, —dijo él principito.

—¡Seguro!

—No ganas nada.

—Gano —dijo el zorro— he ganado a causa del color del trigo.

Y luego añadió:

—Vete a ver las rosas; comprenderás que la tuya es única en el mundo. Volverás a decirme adiós y yo te regalaré un secreto.

El principito se fue a ver las rosas a las que dijo:

—No son nada, ni en nada se parecen a mi rosa. Nadie las ha domesticado ni ustedes han domesticado a nadie. Son como el zorro era antes, que en nada se diferenciaba de otros cien mil zorros. Pero yo le hice mi amigo y ahora es único en el mundo.

Las rosas se sentían molestas oyendo al principito, que continuó diciéndoles:

—Son muy bellas, pero están vacías y nadie daría la vida por ustedes. Cualquiera que las vea podrá creer indudablemente que mí rosa es igual que cualquiera de ustedes. Pero ella se sabe más importante que todas, porque yo la he regado, porque ha sido a ella a la que abrigué con el fanal, porque yo le maté los gusanos (salvo dos o tres que se hicieron mariposas ) y es a ella a la que yo he oído quejarse, alabarse y algunas veces hasta callarse. Porque es mi rosa, en fin.

Y volvió con el zorro.

—Adiós —le dijo.

—Adiós —dijo el zorro—. He aquí mi secreto, que no puede ser más simple: sólo con el corazón se puede ver bien; lo esencial es invisible para los ojos.

—Lo esencial es invisible para los ojos —repitió el principito para acordarse.

—Lo que hace más importante a tu rosa, es el tiempo que tú has perdido con ella.

—Es el tiempo que yo he perdido con ella… —repitió el principito para recordarlo.

—Los hombres han olvidado esta verdad —dijo el zorro—, pero tú no debes olvidarla. Eres responsable para siempre de lo que has domesticado. Tú eres responsable de tu rosa…

—Yo soy responsable de mi rosa… —repitió el principito a fin de recordarlo.

P.D.: El compromiso aparece cuando en una relación las partes se han domesticado, han creado lazos y se sienten mutuamente responsables. El compromiso no nace de la nada…  ¡Y NUNCA SE EXIGE!

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En los últimos años hemos asistido al “boom” de la literatura psicológico-empresarial de autoayuda, un género que seguramente se vende con fervor en estos amargos momentos de desasosiego existencial y laboral.

Este tipo de libros se han convertido en el clavo ardiendo al que muchos se aferran con el anhelo de una vida mejor, de un trabajo mejor; en definitiva, con la esperanza de encontrar en ellos cuatro recetas mágicas que lo cambien todo sin tener que cambiar nada. Libros que simplifican la realidad, facilones y oportunistas, que se pueden leer sin pensar. Lecturas descafeinadas para mentes aletargadas.

Confieso que he consumido autoayuda. Hace algún tiempo compré “El Secreto”, de Rhonda Byrne, un libro de alta intensidad en marketing. Reconozco que lo leí con enorme entusiasmo, esperando encontrar algo nuevo, algo sorprendente, algo distinto. Pero nada. Al finalizar la lectura descubrí anonadado la insoportable banalidad de su mensaje. Y me sentí idiota, profundamente idiota por haber caído en la trampa de la interioridad vacía, hueca e intrascendente. Una interioridad que sólo llena una cosa: la cuenta corriente del autor.

Pero estos libros no son la única vía hacia una interioridad más que dudosa. Ahí tenemos a cientos de miles de personas entregadas con frenesí a la filosofía oriental; que todo hay que decirlo, aporta bastante más que la autoayuda barata de aeropuerto pero que no deja de tener un cierto hedor a pseudo-espiritualidad importada.

En cualquier caso, me pregunto: ¿Por qué despreciamos la interioridad de la psicología humanista, perenne…? ¿Por qué despreciamos la interioridad filosófica de Descartes, de San Agustín…?  ¿Quizás porque hay que utilizar más de una neurona para entenderla? Mala suerte.

Uno de los primeros, sino el primero, en reflexionar sobre la interioridad (la intimidad del pensamiento) con auténtica profundidad fue San Agustín. Su gran descubrimiento es la intimidad del hombre, el alma entendida como intimidad. San Agustín entiende lo espiritual como la realidad que es capaz de entrar en sí misma; por eso dice: “no vayas fuera, entra en ti mismo: en el hombre interior habita la verdad”. Se da cuenta de que cuando el hombre se queda en las cosas exteriores se vacía de sí mismo. Y que cuando entra en sí mismo, cuando se recoge en su intimidad, es capaz de encontrar a Dios. Evidentemente para los que, como yo, no son especialmente religiosos, esta última parte puede sobrar, pero no por ello hay que despreciar sus aportaciones.

Creo que es mucho más provechoso leer a San Agustín (con independencia de las creencias religiosas que uno pueda tener) que hacerse budista de medio pelo o perderse en las meditaciones “uni-neuronales” e intrascendentes que nos aporta la autoayuda.

Si quieres interioridad, más San Agustín, Descartes o Kant, y menos autoayuda.

P.D.: es cierto que se puede encontrar autoayuda de cierta calidad, pero es escasa…

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Los equipos creativos de éxito presentan características un tanto paradójicas. Conjugan la experiencia con las perspectivas “frescas”, la libertad con una cierta disciplina, la profesionalidad con “el buen rollo”, la planificación con la improvisación… pero sobre todo tienen una cosa: diversidad. Pero no sólo diversidad visible (género, etnia…) o tangible (edad, estudios, experiencia…), sino fundamentalmente intangible (formas de pensar, de actuar, de aprender…)

La pregunta es: ¿Y cómo podemos conocer la diversidad intangible? Existen múltiples herramientas, pero las que más me gustan son el EDA, El DISC, la teoría de roles de Belbin y el eneagrama.

El EDA, es una herramienta desarrollada por David Kolb, que nos permite descubrir nuestro estilo de aprendizaje. Kolb diferencia (a partir de dos dimensiones: multiciplicidad vs. unicidad y pensamiento vs. acción) cuatro estilos básicos: asimiladores (pensamiento y unicidad), divergentes (pensamiento y multiplicidad), convergentes (acción y unicidad) y adaptadores (acción y multiplicidad). Pero a pesar de los posibles conflictos, crear un equipo creativo pasa por mezclar. Por ejemplo, el pensamiento divergente permite ver las cosas desde nuevas perspectivas, es intuitivo y permite desarrollar conceptos novedosos. El convergente por el contrario, es más cuadriculado, más ordenado, menos brillante (si se quiere ver así), pero es el que hace que el divergente sea útil. Sin el pensamiento convergente el divergente se perdería en el limbo de la nada. Las personas de pensamiento divergente crean lo novedoso, tienen las ideas; pero las de pensamiento convergente hacen que sus ideas se conviertan en realidad y sean útiles. Lo cierto es que a los divergentes y convergentes les suele costar mucho trabajar juntos, ya que a los primeros les gusta hacer muchas cosas a la vez, y aprecian enormemente la variedad y el cambio; mientras que a los segundos les gusta desmenuzar las cosas hasta el final, analizando hasta los detalles más ínfimos (personas de tercer decimal). Por su parte, a los adaptadores y asimiladores también les cuesta trabajar juntos. Los adaptadores necesitan velocidad, acción y ejecución, mientras que los asimiladores buscan reflexión previa a la acción.

Pero los equipos creativos, no sólo mezclan personas con diferentes estilos de aprendizaje,  también necesitan diferentes estilos de pensamiento. El estilo de pensamiento es la forma inconsciente con la que una persona observa y se relaciona con el mundo. Evidentemente, no hay un estilo mejor que otro. El psicólogo Suizo, Carl Gustav Jung, formuló en 1921 un modelo de cuatro tipos psicológicos básicos: extrovertido / introvertido, sensitivo / intuitivo, reflexivo / emocional y críticos / perspectivos. Posteriormente aparecieron modelos, como el DISC, que clasifican los estilos de pensamiento a partir de dos dimensiones: el grado de introversión o extroversión de las personas y el peso relativo que tiene en la toma de decisiones los factores racionales y emocionales. Al combinar éstas dos dimensiones nos encontramos ante cuatro estilos de pensamiento puros: D (racionales extrovertidos), I (emocionales extrovertidos), S (emocionales introvertidos) y C (racionales introvertidos).

D (dominio y firmeza). Los D son decididos, firmes, competitivos, exigentes, movilizadores, orientados a resultados, independientes, seguros de sí mismos, de voluntad recia; muestran una alta capacidad para tomar decisiones rápidas, pero en ocasiones se vuelven bruscos y agresivos, egocéntricos, arrogantes y tienden a cuestionar la autoridad. Suelen estar motivados por el poder.

I (influencia y libertad). Los I son entusiastas, carismáticos, divertidos, sociables, locuaces, abiertos, vigorosos y muy persuasivos. Les motiva el reconocimiento, la interacción con los demás y la libertad; pero no les gustan los detalles y en ocasiones se vuelven extravagantes, descuidados, indiscretos, excitables, atolondrados y suelen perder el sentido del tiempo. Les motivan las relaciones.

S (sumisión y estabilidad). Los S son leales, cooperativos, tranquilos, constantes, calmados, estables, cuidadosos, pacientes, modestos, saben escuchar, y en general, se puede confiar en ellos. Piensan en los demás antes que en ellos mismos y tienden a ser sumamente diplomáticos y prefieren no llamar mucho la atención; pero tienden a resistirse a nuevas ideas, a no expresar sus sentimientos, a ser testarudos, y a no buscar el cambio de forma proactiva. Les motiva la seguridad por encima de todo.

C (acatamiento y rectitud). Los C son analíticos, precisos, lógicos, cuidadosos, formales, disciplinados, valoran la calidad y la exactitud por encima de todo; pero tienden a ser reservados, tímidos, a no expresar sus opiniones, a atascarse en los detalles y les cuesta mucho asumir riesgos y tomar decisiones (para cualquier cosa montan una hoja de cálculo de 3000×3000). En general, son tremendamente planificadores.

Hay que matizar que muy pocas personas tienen un estilo de pensamiento puro (aunque todos tenemos una tendencia natural hacia uno de ellos). De hecho, la mayoría tenemos estilos mixtos: D-I, I-S, S-C, C-D, C-I, D-S (una mezcla un pelín rara…), incluso D-I-C, I-S-C… En muchos casos estas mezclas se producen gracias a los diferentes roles que podemos asumir en el trabajo y en la vida. Por cierto, sería interesante relacionar los estilos de pensamiento DISC con la teoría de roles de Meredith Belbin… Belbin plantea nueve roles en los equipos:

Respecto al eneagrama y sus nueve tipos de personalidad, os dejo un enlace a la Wikipedia. Lo cierto es que este modelo asusta por su origen milenario y un pelín exotérico (algunos lo llaman diversigrama…). Pero desde mi punto de vista, puede ser una herramienta extraordinaria.

Pero no sólo es importante mezclar diferentes estilos de aprendizaje y de pensamiento, incluso de roles, para configurar un equipo creativo de éxito, también hay que tener en cuenta la diversidad de habilidades técnicas. Si los equipos no poseen las habilidades técnicas y la experiencia necesaria, tendrán problemas para ejecutar las ideas que generan. También son importante tres ingredientes más para que un equipo creativo funcione: cooperación (para el logro de un objetivo común), confianza y cohesión.

¿Alguien piensa en todo esto a la hora de conformar los equipos? ¿o los equipos de trabajo se suelen configurar al azar?

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Dentro de toda empresa conviven la estructura formal y la informal. La primera define las relaciones de poder, los procesos clave, los mecanismos de coordinación y comunicación… Se podría decir que la estructura formal integra los elementos que componen una organización, sus atributos y las relaciones internas que se establecen de forma consciente. Pero, como sabemos, en toda organización humana surgen relaciones de amistas, relaciones no previstas, que conforman lo que denominamos estructura informal; cuyo origen es evidente: la afinidad personal.

¿Por qué te gusta tomar un café, ir a comer o tomar unas cañas con Pedro el de Compras o con María la de Recursos Humanos? No lo sabes, simplemente son compañeros con los que te sientes bien y te apetece compartir reflexiones, inquietudes, iniciativas… Aunque en la mayoría de las ocasiones el día a día de su trabajo no tiene nada que ver con el tuyo, son tus conocidos dentro de la empresa, y en muchos casos, incluso tus amigos.

¿Son importantes estas relaciones informales? Mucho, de hecho, son vitales para el funcionamiento de la organización, la comunicación interna y la resolución de conflictos. Imagina que trabajas en el departamento financiero y ha surgido un problema con el de Recursos Humanos, en el que trabaja tu amiga María. Lo más probable es que te acerques a verla, le plantees la cuestión abiertamente y se solucione en dos minutos. Es curioso constatar como las relaciones informales diluyen los conflictos como por arte de magia.

Hace mucho tiempo que las organizaciones medianamente inteligentes conocen el poder de las relaciones informales y las incentivan abiertamente. ¿Pero cómo se pueden estimular? Por un lado, facilitando la rotación interna, entre áreas, departamentos, direcciones… y por otro, haciendo que las personas se relacionen: encuentros de trabajo, cursos, talleres, viajes, cenas…

Mucha gente dirá: “yo a trabajar no voy a hacer amigos”. Es una opción, pero la realidad es que en aquellas empresas en las que las relaciones informales fluyen, las conexiones entre las áreas son mejores, la comunicación es más rápida, el clima laboral es más satisfactorio, el compromiso es más tangible, la competencia interna desaparece, es más fácil crear entornos colaborativos, los conflictos se solucionan hablando…

¿Alguna experiencia que merezca la pena compartir?

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Estos días de descanso, además de salir y airearme un poquito, he dedicado un cierto tiempo a leer un poco de todo: “El Cisne Negro” de Nassim Nicholas Taleb (libro al que le dedicaré un post próximamente),  “Honrados Mercenarios” de Arturo Pérez-Reverte (lo confieso, Reverte me encanta, me engancha, no puedo parar de leerle…), “Comunicación y Poder” de Manuel Castells (libro que sólo he empezado y que por su magnitud supongo que tardaré unos días en terminar…) y “La Estructura de las Revoluciones Científicas” de Thomas Kuhn (libro que he estado releyendo). Creo que en el mundo de la empresa tenemos mucho que aprender de la filosofía de la ciencia, y en especial de una de sus grandes figuras: Kuhn.

Kuhn desencadenó una auténtica revolución en los años sesenta del  siglo pasado. El enfoque de su obra es histórico-sociológico y estudia el comportamiento de los científicos. Habla de dos tipos de actividad científica: la ciencia normal y la ciencia extraordinaria (en la que se dan las revoluciones científicas). La actividad de la ciencia normal no se plantea cuestiones básicas de las teorías utilizadas. Según Kuhn el progreso científico se realiza gracias a la ciencia normal, ya que permite que los científicos se centren en la resolución de problemas concretos, dando lugar al avance de la ciencia. Pero claro, la ciencia normal no será capaz de resolver todos los problemas planteados. Cuando la envergadura de los problemas a resolver es muy grande se provoca una crisis que hace que aparezca la ciencia extraordinaria, encargada de buscar nuevas teorías capaces de solucionar dicha crisis. Si se llega a nuevos paradigmas que son admitidos por la comunidad científica, se desencadenan las revoluciones científicas.

La cuestión es: ¿cómo llega a admitirse un nuevo paradigma científico? Para Pooper la respuesta sería: mediante argumentos lógicos. Por el contrario, Kuhn piensa que es imposible comparar paradigmas mediante un criterio común, y que por lo tanto, las batallas entre ellos no pueden resolverse por medio de pruebas o de argumentos lógicos. De hecho, Kuhn utiliza el término “conversión” para explicar cómo los científicos llegan a admitir un nuevo paradigma. Además, advierte que normalmente una nueva teoría científica llega a triunfar no porque sus adversarios se rindan ante las pruebas, sino porque esos adversarios mueren (o se jubilan…) y surge una nueva generación de científicos que admiten la nueva teoría.

Y claro, estas reflexiones de Kuhn me llevan a pensar que los cambios en los paradigmas empresariales dominantes siguen la misma estructura. Reconozco que me encantaría que el mundo de la empresa funcionara con lógica popperiana, pero mucho me temo que no va a ser así. Kuhn tenía razón.

Me pregunto: ¿Será necesario que toda la generación actual de directivos se muera/jubile para que las empresas logren generar nuevos paradigmas culturales, estratégicos, organizativos, éticos…? ¿O será suficiente la argumentación lógica? Va a ser lo primero… ¿o no?

Thomas Kuhn

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Todos tenemos claro que la innovación es fundamental, pero para conseguirla es importante no sólo crear entornos colaborativos dentro de las organizaciones, sino también fuera, con socios (partners), clientes, canales, proveedores, e incluso particulares (como hablábamos hace algo más de un mes en el post “El Poder de la Innovación Abierta”) y competidores. La cooperación se ha convertido en algo infinitamente más relevante que la competencia en el momento actual.

Desde este punto de vista, el reto es gestionar una gran red, en la que todos los nodos compartan una visión sobre la innovación y sean capaces de colaborar para hacerla realidad.

James Moore

Ya lo decía Moore hace unos años: “el problema de la innovación no tiene que ver con la falta de ideas, tecnología o capital, sino con la incapacidad para que se produzca la cooperación entre comunidades extensas”. Desde este punto de vista, el objetivo sería que las organizaciones lograran verse como parte de un ecosistema empresarial, un ecosistema 2.0 transparente y colaborativo, formado por una serie de especies primarias: clientes finales, proveedores, mayoristas, minoristas y todo tipo de intermediarios; así como otras especies secundarias como accionista y diversos agentes relacionados con las especies primarias como entidades gubernamentales y reguladoras, asociaciones que representan a clientes y proveedores… Sin olvidar incluir a los competidores directos, e incluso a los potenciales.

Para tener buenos resultados tendríamos que desarrollar lo que Moore denomina “conciencia ecológica”, desempeñando el papel de jardinero, que cuida y moldea el ecosistema mediante su estrategia empresarial.

En definitiva, tenemos que concentrarnos en la creación de nuevos ecosistemas globales que permitan crear y hacer llegar las innovaciones más radicales a los clientes, dejando de intentar ganar el juego competitivo clásico (océano rojo), creando un nuevo juego (océano azul) basado en la colaboración y el compromiso de los diferentes agentes de la red. Un juego, que por supuesto, tiene que resultar beneficioso para todas las partes y permitir la creación de valor conjunta.

El gran dilema: decidir cuándo y cómo construir estos ecosistemas 2.0. No es ni fácil ni rápido…

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En toda organización existe una estructura primaria, y una operativa. Las estructuras primarias básicas son de sobra conocidas, entre otras: simple, funcional, divisional, matricial… y cualquier tipo de combinación posible entre ellas.

Las estructuras operativas se encuadran dentro de las estructuras primarias, es decir, definen su funcionamiento interno. Mintzberg diferencia dos grandes tipos de estructuras operativas: burocráticas y adhocráticas, a mí me gusta llamarlas 1.0 y 2.0, idioteces que tiene uno…

Las estructuras burocráticas, o 1.0, se caracterizan por la jerarquía y la definición de puestos de forma precisa y formalizada (el que hace X, hace X y sólo X, y por supuesto le importa un pimiento Y). Este tipo de estructuras tienden a la centralización en la toma de decisiones y al control sistemático del comportamiento por parte de los superiores. En ellas se valora enormemente la lealtad y la obediencia, y rara vez se valora la creatividad o la innovación. Teóricamente son estructuras que buscan la eficiencia absoluta en las que todo es previsible y controlable (pero que ni siquiera suelen llegar a ser eficaces…). Evidentemente este tipo de estructura puede ser interesante para organizaciones que compiten en entornos muy estables, maduros, poco competitivos, con baja incertidumbre y con una demanda más o menos estable, en los que el trabajo es siempre repetitivo y el cambio una excepción.

Se pueden diferenciar dos grandes tipos de estructuras 1.0: burocracias maquinales y burocracias profesionales. En las primeras se considera que el comportamiento humano tiene que ser previsible y estandarizado. Un claro ejemplo de burocracia maquinal lo tenemos en la administración pública. En las burocracias profesionales el trabajo es estable y normalizado, pero tiene un cierto nivel de complejidad, por lo que se necesitan expertos con altos grados de preparación. Esto implica que necesitan ofrecer entornos medianamente democráticos y cierta autonomía. A pesar de todo, no es muy adecuada para entornos dinámicos en los que es importante la innovación. Buenos ejemplos de burocracias profesionales pueden ser las universidades (públicas, y en algunos caso, privadas), los colegios o los hospitales.

Por su parte, las estructuras adhocráticas, o 2.0, son flexibles, muestran una baja complejidad interna, y tienen bajos niveles de formalización, normalización, estandarización y centralización en la toma de decisiones; sin olvidar que suelen ser bastante planas, con poca o nula jerarquía, con fronteras líquidas (entre áreas y departamentos) y capaces de desarrollar mecanismos eficientes de coordinación informal. En ellas se valora el conocimiento, el talento, la inteligencia, la creatividad… (capacidades que no se consideran exclusivas de la alta dirección). En las estructuras 2.0 los equipos de trabajo se auto-organizan formando una “comunidad de comunidades” colaborativas, en las que las tareas y responsabilidades suelen ser cambiantes y en constante redefinición. El contexto ideal para el aprendizaje y la innovación.

Me parece una curiosa “esquizofrenia” intentar generar empresas innovadoras manteniendo estructuras operativas 1.0, con infinitos niveles jerárquicos, con procedimientos hasta para ir al baño, con anti-líderes controladores, con absoluta falta de libertad… De momento la cuadratura del círculo no se ha logrado: empresas innovadoras con estructuras operativas 1.0. Habrá que seguir intentándolo.

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En momentos de incertidumbre como los actuales ninguna empresa puede perder ni un gramo de talento en sus organizaciones. Ahora se requiere que todas las personas den lo mejor de sí mismas, tengan iniciativas hacia los clientes y colaboren en equipo. Si en la época de la rotación la gestión del talento era importante, en momentos como los actuales es totalmente crucial y estratégica. Por ello, desde InnoPersonas y en colaboración con Gestiona, te brindamos la oportunidad de participar en un proyecto para impulsar la gestión del talento en las PYMES.

El proyecto tiene como objetivo que las empresas profesionalicen su gestión, refuercen el liderazgo e impulsen la innovación. Cuenta con las siguientes fases:

  • Diagnóstico de las variables clave de la PYMES en la gestión del talento (utilización de una herramienta de medición). Todos los trabajadores de la empresa participarán.
  • Taller de desarrollo del liderazgo e identificación de oportunidades de innovación con los miembros del comité de dirección. De este taller surgirán también oportunidades de negocio.
  • Análisis de viabilidad de las iniciativas de innovación que hayan surgido.
  • Coaching al máximo responsable de la empresa y seguimiento a lo largo de tres meses.
  • Plataforma 2.0. que buscará una participación colaborativa de las PYMES que forman parte del proyecto.

El proyecto va destinado a las PYMES de las comunidades de Asturias, Castilla y León, Galicia y Madrid, está apoyado por las organizaciones empresariales de esas comunidades (FADE, CECALE, CEG y CEIM) y cuenta con la cofinanciación del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER), en el marco del Programa InnoEmpresa.

Si diriges una PYME, trabajas en una o conoces a alguna que pudiera estar interesada en formar parte de un proyecto orientado a conseguir un modelo de  gestión más colaborativa, innovadora e  ilusionante, te agradezco que te pongas en contacto con nosotros a través de la siguiente dirección de e-mail: info@innopersonas.com

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