¿Evolución o Involución en la función de “Recursos Humanos”?

La función de Recursos Humanos (me gusta más la denominación “gestión de personas” o “gestión del talento”) ha evolucionado enormemente desde los inicios del Siglo XX hasta la actualidad. Inicialmente se centraba en temas como el control, el rendimiento, la disciplina, las contrataciones o los despidos; bajo el paraguas de las ideas de Taylor, capaces de convertir al hombre en un engranaje más de una máquina llamada empresa. La función de recursos humanos era una simple actividad operativa (y en minúsculas).

En los años 60, teóricamente,  se rompe con el modelo taylorista y se empieza a ver al hombre como un ser social con una serie de necesidades psicológicas. La nueva concepción tiene su origen en Elton Mayo, que demuestra como la productividad de las empresas depende enormemente de la actitud de las personas en el trabajo y de las relaciones informales que se generan. En ese momento se  empieza a estudiar la motivación y se producen aportaciones muy relevantes como las de Maslow (que propone su ya célebre jerarquía de las necesidades humanas), las de Herzberg (que intenta explicar el comportamiento de las personas en el trabajo y propone la teoría de los dos factores, higiénicos y motivacionales) o las de McGregor (que formula su famosa Teoría Y, centrada en la automotivación).

Pero es en los años 80 y 90 cuando realmente se empieza a reconocer la aportación de las personas (y de la calidad del liderazgo) a los resultados empresariales. Durante esas décadas van apareciendo departamentos de recursos humanos en muchas organizaciones, relegando a los de administración de personal al olvido… Este cambio de denominación supuestamente implicaba evolucionar hacia una nueva concepción de la función, que no siempre se produjo…

Aunque parezca mentira, muchos directivos siguen creando, manteniendo e incentivando las viejas ideas de Taylor, Weber y Ford, entre otros. De nada parecen haber servido las contribuciones de Mayo, Herzberg, McGregor, Likert, o del mismo Argyris.

Me pregunto: ¿realmente estamos evolucionado o involucionado en la función de “recursos humanos”? ¿Por qué han tenido más éxito las ideas Taylor (ingenieriles) que las de Mayo (humanistas)? ¿Qué falla a la hora de humanizar la función de recursos humanos?

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17 comentarios en “¿Evolución o Involución en la función de “Recursos Humanos”?

  1. Juan, creo que ni evoluciona ni involucióna, simplemente va a remolque de lo que la alta dirección les deja hacer. Durante los últimos años de abundancia económica la función de RRHH pretendió defender una visión más humanista de los empleados. Pero en vez de aplicar políticas efectivas con las que hacer ver a la organizacion sus beneficios, en muchos casos se dedicaron a crear modelos de valores que colgar en los tablones y poco más.

    Como el dinero es miedoso, ante la escasez que viven muchas organizaciones y los pocos resultados objetivos que han aportado muchos departamentos de RRHH, se facilita volver a una visión taylorista.

    Pero no hay que desesperar, sólo hay que esperar a un cambio de ciclo para volver a defender que las personas son el principal activo de las organizaciones.

    Felicidades por el post.

  2. Juan,

    Realmente muy interesante tu post. Realmente volvemos a los inicios con nuevas formas de simplificación del trabajo, aunque camufladas bajo nombres más modernos estilo Lean Production, por ejemplo. En definitiva no son más que nuevas formas evolucionadas de Taylorismo.

    Respecto a la visión mecanicista vs humanista, entiendo que depende también de los entornos y posiciones. Por supuesto soy partícipe de diseñar organizaciones bajo la lógica motivacional, pero en determinados entornos, como cadenas de montaje o call centers se hace mucho más difícil construir un puesto bajo estos parámetros. Es una cuestión que siempre me ha traído más de un quebradero de cabeza.

    Añadido a lo anterior, creo que existe una visión equivocada de que eficiencia y motivación no pueden darse a la vez y eso es lo que hace que las empresas primen por lo primero, desconociendo que diseñar organizaciones para conseguir ambos objetivos es posible.

    Sin embargo, tengo una visión positiva, todavía nos queda mucho camino pero, al menos, estamos más sensibilizados con las escuelas humanistas. ¡Eso seguro!

    A ver cual es el siguiente de este tipo, ya lo estoy esperando!

    Gracias

  3. También añadiría el papel que juega la zona de confort de cada uno, creada bajo la influencia de un sistema educativo que ha potenciado mucho más la adquisición de conocimientos, el ordeno y mando y la memorización que la creatividad, la comunicación y el trabajo en equipo, por ejemplo.

    Las competencias blandas juegan un papel muy especial en estos planteamientos más avanzados de “gestión de personas”, pero en unos casos no estamos suficientemente preparados para desplegarlas bien, en otros nos falta la actitud adecuada, y en general no somos del todo conscientes de su importancia.

    Por eso frecuentemente es más fácil recurrir al aparente menor riesgo de hacer las cosas “como siempre”.

  4. Hola Juan,

    Estupendo post.

    Personalmente pienso que estamos al comienzo de un cambio de ciclo que no termina de cuajar. Para todas las empresas y sus departamentos de recursos humanos las personas son lo más importante. Eso si, olvidan que eso se debe demostrar todos los días de forma cuantificable y no de palabra.

    El problema radica en que muchas veces las cúpulas directivas no quieren cambiar nada ni tampoco dejar que nadie lo haga y eso hace que no tengan mentes innovadoras y globales dirigiendo la gestión de las personas en sus compañías.

    Saludos,

    Juan

  5. Estoy de acuerdo con que las teorías Tayloristas han tenido más éxito y son más conocidas. Probablemente por se caracter más cuantitativo. Es más fácil reconocerlas, comprenderlas y aplicarlas. Sin embargo, cuando hablamos de motivaciones, emociones, y sentimientos las cosas son más difusas. De ahí que este tipo de teorías no hayan tenido en éxito de las anteriores.

    Si bien, desde mi punto de vista las teorías Taylorista, a excepción de puestos muy operativos están prácticamente superadas en casi todos los departamentos de RR.HH. otra cosa es que, en realidad, no se aplice ninguna política racional y científica de gestión de RR.HH. Y como apuntaba Alberto Blanco al final se haga lo que la dirección deja hacer.

  6. Hola
    Interesante reflexión que se deberían hacer muuuchos Directores de RR.HH.
    Estoy de acuerdo con el comentario de Alberto Blanco; es decir que ni evoluciona ni involuciona sino que todo lo contrario o sea que hace lo que le dejan hacer la Alta Dirección.

    Eso significa que lo que le tiene que preocupar ahora a la función de RR.HH/Personas (espero que el nombre de Gestión de Talento no triunfe) es acceder a la Alta Dirección e influir en las decisiones sobre personas.

    Si como bien se comenta que la función de RR.HH. es la de defender que las personas son el principal activo de la organización se debería cambiar la manera de hablar con la organización.

    Aunque no nos guste las personas en las organizaciones somos un coste directo/coste de oportunidad pero también podemos ser (no todos) una inversión. ¿De quién depende este pequeño cambio de visión?

    Creo que de la función de RR.HH pero sinceramente hay que reconocer que si no hacemos nada las personas son un coste para la organización y gracias a la actividad de RR.HH se pueden considerar como una inversión.

    Tan sólo tenemos que cambiar la manera de expresarnos con la Alta Dirección e introducir más métrica en nuestra gestión.

    Si lo hacemos así nuestra función evolucionará. Y si no, nos dedicaremos a jugar con las palabras Talento, Clima, 2.0, Equipo, Motivación, …

    En fin, el post es interesante.

    PD
    ¿Cuánto me cuesta un empleado y cuánto gano con él?

  7. Me da la sensación de que las políticas de recursos humanos (o gestión del talento, como tú comentas; ¡cómo me ha gustado ese término!) tradicionales suelen aplicarlas los jefes y las humanistas, los líderes; entendiendo como jefe aquél que ordena y manda sin derecho a réplica temeroso de perder el control, el poder, su estatus… y como líder a aquél cuyas decisiones son asumidas desde el respeto y la convicción y que no rehuye la discrepancia, asumiendo ésta como una oportunidad de mejora.

    En cuanto si evolucionamos o involucionamos, creo que actualmente tenemos un poco de todo, pero que los dirigentes del futuro tienen que ser más líderes que jefes si consideramos que los niños y adolescentes actuales están acostumbrados a moverse en redes en las cuales la participación y colaboración son condiciones sine qua non. Cuando accedan al mundo laboral, todos van a sentirse confusos y desmotivados si no encuentran entornos laborales cuyo clima se cimente en esas actitudes y valores.

    Un saludo…

  8. El capitalismo y el mercado tiene su ciclo obligatorio de “limpieza”. Ahora mismo nos encontramos en este período y por lo tanto ni mencionar talento, ni humanismo ni nada de nada. Me imagino a cualquier directivo viendose en un espejo que le traslade a hace cuatro años atras en el tiempo. Ni se reconocería. Taylor campa a sus anchas y jaleado.

  9. Interesante artículo.

    Coincido con Alberto Blanco y los demás comentarios.
    No creo que estemos ante un ciclo que empezó con esta crisis, sino que estamos ante los últimos sobresaltos de un ciclo que empezó hace 100 años.

    Cuando redactaba una respuesta, decidí ampliarla a un artículo completo en mi blog, gracias por motivarlo.

    Estamos ante el eterno enfrentamiento entre lógica difusa vs lógica determinista, intangible vs tangible, potencialidades vs actualidad medible. Enfrentamiento que ha alimentado muchas discusiones entre los del marketing y los de finanzas por ejemplo (“Yo, señor Marketing, puedo decirle exactamente y al céntimo cuanto nos va a costar su proyecto y se lo puedo firmar ¿puede Ud. hacer lo mismo en cuanto a los futuros beneficios que reportará?”). Los ingenieros creen en un mundo cartesiano y lo quieren hacer extensivo a todo lo que les rodea. No corresponde a la realidad del ser humano, pero ya se sabe, cuando las teorías de algunos discrepan con la realidad: mala suerte para la realidad.

    continúa en http://blog.fractalteams.com/?p=176

    Michel Henric-Coll

  10. Como siempre, muy buen post! Creo que en eso estáis trabajando los formadores de nuevos profesionales de rrhh. Nos falta autonomia y no ser vistos como aquellos pastores que se encargan del rebaño. La empresa hasta que no se enteren que son las personas y su gestión, poco vamos a poder hacer en evolucionar. Un saludo

  11. Pingback: juandoming: http://juanca… | Twitter de Jordi Planas

  12. Estoy de acuerdo con Juan Martínez de Salinas, a lo que voy a añadir. Faltan ganas de cambiar, trabajar y romper con lo establecido. Soy de los que predican con que en las organizaciones como con el ser humano necesitamos comprender o que nos expliquen bien de una vez por todas que no pasa nada por cambiar. Resiliencia así todo irá de mejor manera.

    Un saludo

  13. Llevo dándole vueltas mucho tiempo a este asunto. No sé por qué, al final se impone siempre el modelo de Taylor. Coincido con varios comentaristas que, al final, la alta dirección frena muchos avances porque no creen realmente en ellos, no dejan tiempo para implantarse o directamente los obvian. (poderoso caballero es don dinero y mientras se siga viendo a las personas como un coste en lugar de una inversión tiene difícil solución). Es decir donde dije digo, dije diego o “my taylor is rich”
    Saudos

  14. Pingback: Nuevas arquitecturas de Recursos Humanos « a l i a n n x a

  15. hola mi email es miriam-11-1@hotmail.com y me gustaría muuuucho que me pudieran proponer en su opinión que tema de tesis proponen de acuerdo a las teorías y estudios de ELTON MAYO en una empresa en la que existe poca satisfacción de trabajo y rotación de personal ademas de que hay poco o deficiente liderazgo de supervisores…muchas gracias apreciare demasiado sus opiniones a ustedes que son tan conocedores del tema…bye
    sábado: 03/03/2012

  16. Hola, muy interesante el artículo! Estoy de acuerdo con todos los comentarios! Creo que los RRHH están estancados, y no han sabido ver a adaptarse a los nuevas formas de comunicación y a las tecnologías. Simplemente han tomado viejos modelos y los han lustrado un poquito.

    Cómo profesional de los recursos humanos creo que lo primero que deben hacer para evolucionar las empresas es adaptar las nuevas tecnologías. Debe haber un constante reciclaje de los profesionales, deben tener en este ámbito. Hay un cambio constante, y debemos saber adaptarnos a estos, nuestras competencias cambian y es necesario continuar estudiando para no quedarnos atrás, ya sea con masters, Programas de desarrollo, o como autodidactas! Pero debemos evolucionar y para estar al tanto y saber implementar las más nuevas estrategias y herramientas para el reclutamiento.

    Un saludo

  17. Yo, en cambio, creo que falta i-n-v-e-s-t-i-g-a-c-i-o-n aplicada. Por supuesto, muy validas sus perspectivas y coincido en que mas que involución hay estancamiento. Inclusive, desde antes de estos padres de la Administración. Den un vistazo a la fundición de Soho, una de las primeras fábricas en la historia, y hacían, por intuición, más de 100 años atrás, lo que aún hoy muchas empresas ni siquiera hacen en relación a sus trabajadores. No hay investigación, ni modelos efectivos de alto impacto que por ejemplo reflejen el ROI en términos de bienestar, capacitación, selección entre otros, además se nos ha quedado relegada la tecnología para administrar sistemas eficientes de talento humano.

    Saludos,

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