“Yo soy mi departamento”

mrmagoo11El “Yo soy mi departamento” siempre me ha parecido un hecho fascinante en las organizaciones.

 

En muchas empresas, que las personas roten por diferentes departamentos es algo difícil, por no decir imposible. Si a esto le unimos sistemas de objetivos (y retributivos) competitivos, que no sólo no fomentan la colaboración entre departamentos, sino que estimulan su confrontación, se produce, lo que se produce… incapacidad para tener una mínima visión global, nula comunicación interdepartamental o falta de entendimiento (por incompatibilidad de lenguajes), y lo más terrible de todo: muchas personas dejan de tener la sensación de que pertenecen a un “ente” superior llamado empresa, y creen que sólo trabajan para su departamento. De hecho, muchos prefieren maximizar los resultados del departamento a costa de minimizar los resultados globales del sistema de nivel superior, es decir, la empresa.

 

El problema se podría solucionar con un sistema de objetivos diseñado de forma inteligente (objetivos cruzados que faciliten la colaboración…) y evidentemente con un poquito de rotación interna, que siempre ayuda a ver la globalidad y a que haya “pegamento” entre departamentos.

 

Curiosa miopía… ¿o no? ¿es realmente tan difícil de solucionar este problema?

Anuncios

3 comentarios en ““Yo soy mi departamento”

  1. Hola Juan; por desgracia creo que es un problema más habitual de lo deseable. En mi caso he visto en primera persona como, en ocasiones, nos enteramos de la desaparición de un departamento o servicio por fuentes externas (medios de comunicación, compañeros de otra empresas, etc…). Yo llevo 7 años trabajando en una organización y te aseguro que todavía no sé muy bien qué es lo que hacen algunos departamentos.

    En mi caso, la separación geográfica de los departamentos hace más difícil un contacto permanente, pero creo que no es excusa.

    ¿Crees que un buen plan de acogida solucionaría algo?

    Saludos

  2. Un plan de acogida que ofrezca una visión global puede ayudar a corto plazo, pero no asegura nada si el sistema de objetivos esta mal diseñado o no se incentiva activamente la rotación interna.

    Por cierto, algunas empresas japonesas dedican meses al plan de acogida (hacen que los nuevos pasen un par de meses trabajando en cada departamentos para que entiendan la globalidad). Interesante, pero caro…

  3. Estoy totalmente de acuerdo con el tema de las retribuciones yo creo que el 50 o 60% del variable de todos los empleados tiene que se una metrica común que haga que todos los departamentos remen en un sentido y el resto del pastel dejarlo para la especialización de cada uno de ellos. Actualmente no ocurre así y vienen los enfrentamientos.
    Otro problema es la comunicación, pero el principal es la cultura emperesarial que no fomenta reuniones interdepartamentales, comites, puesta en comun de proyectos para intentar hilarlos, etc. Creo que nos hace falta un cambio en la cultura de las empresas…

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s