¿”Listos” para la Innovación?

ideas-gente1En muchas organizaciones se sigue pensando que los de arriba son los “listos” y los de abajo los “tontos”. Por lo tanto, es normal que crean que la innovación sólo puede surgir en los niveles superiores de la pirámide organizativa: los tontos no piensan.

  

En este tipo de organizaciones no suele haber canales de comunicación entre “listos” y “tontos”, no merece la pena mezclarse con “la chusma” y mucho menos escuchar sus ideas. Esta falta de visión de los “listos” hace que la empresa tire a la basura cientos, miles, millones… de ideas potencialmente interesantes de los supuestos “tontos”. No hay nada como malgastar el talento…

 

Para intentar luchar contra esto, muchas empresas han decidido en los últimos años institucionalizar una serie de iniciativas: buzones de sugerencias, desayunos con la dirección… En la mayoría de los casos estas iniciativas no han aportado grandes cosas. Tiene narices que una persona con una gran idea tenga que esperar dos años para que le toque exponerla en un desayuno con la dirección. Cuanta jerarquía, cuanta sin razón…

 

Tenemos que tener claro que la innovación tiene que ser una tarea de todos los miembros de una organización. No puede estar constreñida a ciertos niveles jerárquicos, ni siquiera a determinados departamentos (I+D, marketing…). Hay que desarrollar la innovación en toda la organización y romper con las barreras mentales y organizativas que la limitan.

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6 comentarios en “¿”Listos” para la Innovación?

  1. El ejercicio que yo hago (estoy en la parte de los “listos”, por supuesto ;-)
    Cuando viene un “tonto” con una idea que me parece “tonta” pero que no es explosivamente peligrosa, la acepto y la pongo en práctica.
    Si no funciona, analizo con el “tonto” por qué no ha funcionado.
    Lo cursioso es que muchas funcionan.
    En cualquier caso, el “tonto” se vuelve cada vez más “listo”.
    A mi, como propietario de un pequeño negocio, eso me interesa, para seguir siendo “listo” rodeado de cada vez más “listos”.
    Pero hay organizaciones en las que a los “listos” eso no interesa. Organizaciones que en estos tiempos que corren están palideciendo poco a poco, con “listos” que de aquí a unos años serán “tontos”.

  2. Hola Philippecalvo, creo que el comentario que acabas de hacer es extraordinariamente inteligente. En el fondo estamos hablando del desarrollo de las personas y de su talento. A más talento, más innovación. Desarrollar a los supuestos “tontos” (siguiendo la terminología del post), tener en cuenta sus contribuciones es lo más inteligente que se puede hacer. No hay que tener miedo al talento.

  3. Hola a todos.

    Bajo mi punto de vista, las organizaciones tienen un largo camino para lograr gestionar el talento de una manera adecuada.

    Muchas organizaciones con sus rígidas jerarquías, tan claramente definidas no permiten en absoluto desarrollar a las personas con potenciales y habilidades capaces de desarrollar, pero claro, es muy costoso molestarse en crear un ambiente adecuado para tal efecto; es mucho más sencillo que lleguen a las 6 de la mañana hagan su trabajo y nos molesten lo menos posible, sin importar las ideas, soluciones e iniciativa que puedan aportar.

    Me viene a la mente, un estudio realizado en 1970 por J. Elliot, donde se pone en práctica un efecto conocido en Psicología Social como Efecto Pigmalión.
    Comento brevemente en que consistia: J.Elliot decidió dividir su clase de alumnos de primaria en dos, una parte serían los niños con ojos azules, a los cuales situaría en las primeras filas porque eran los más inteligentes y guapos; mientras que a los niños de ojos marrones situaría más alejados por ser más torpes y “tontos”.
    El resultado de este estudio, es que realmente esos niños de ojos azules obtuvieron mejores resultados académicos que los niños de ojos marrones.

    Este estudio si lo aplicamos al ámbito de la empresa, podremos obtener unos resultados excepcionales dando los refuerzos positivos adecuados, escuchando al resto de personas que forman la organización y no creando barreras físicas y sobre todo mentales entre los altos cargos y las personas y repito, “personas” del resto de departamentos y plantilla.

  4. Yo creo que seguir hablando de “listos”, “tontos”, “arriba” y “abajo” contribuye a no cambiemos la cultura organizacional, tan necesaria en los tiempos que corren. Me gusta hablar de trabajo colaborativo o cooperativo. Cada persona cumple con su función, unos dirigen, otros ejecutan, otros…no hacen nada. Si empezáramos a ver la empresa como si de un cuerpo humano se tratara, la cosa cambiaría, la solidaridad, la escucha y la comunicación serían herramientas necesarias y de obligada puesta en práctica. ¿Se hace?…en la mayoría de los casos no…una lástima. Todos nos debemos tratar con mucho respeto, si eso es así, daría igual hablar con el director general que con el portero del edificio. Listos y tontos sólo redundan en una cosa: interposición de las formas ante la conciencia y ante el trabajo enriquecedor. Hay que procurar que cada persona se sienta parte de la empresa (en el cuerpo humano, adoptaría la forma de un órgano, o una celula,…algo necesario y vital) como si de un puzle se tratara. Todos pueden aportar su talento, tan sólo hay que descubrirlo y saberlo aplicar (dónde, cuándo y cómo). ¿Conseguiremos algún día que los listos se sientan tontos sin complejo alguno?, ¿conseguiremos que los tontos sean listos sin ir de divos?…no será mejor que todos nos sintamos parte de algo y con nuestro trabajo emerjan las sinergias que provoquen buenas ideas a desarrollar?? sin polos, sin diferencias jerarquicas, tan sólo sintiéndose partícipes de un proyecto que es la empresa en sí.
    Recomiendo hoy la lectura, que he comentado someramente en mi blog y que creo que viene bien al caso.
    http://www.elconfidencial.com/cache/2009/04/11/sociedad_5_cuando_almodovar.html

  5. Hola a todos.

    Estoy completamente de acuerdo contigo Carmen.
    Bajo mi punto de vista, yo creo que las escalas jerarquicas, muy definidas y rígidas, no permiten a las personas avanzar, muchos de los “listos”, no creen en la plantilla, para algunos son las maquinas humanas que entran a las seis de la mañana hacen su trabajo y se van, sin importar sus habilidades, sus capacidades para avanzar ni sus posibilidades de aportar valor a la empresa y es que muchas veces se olvidan de que una empresa esta compuesta por PERSONAS.

    Me viene a la cabeza un estudio de J.Elliot en 1970, donde se pone de referencia el efecto pigmalion; explico muy brevemente.
    J. Elliot, dividió a su clase de alumnos de primaria en niños con ojos azules y ojos marrones, alabando a los niños de ojos azules porque eran más inteligente, y despreciando de alguna manera, como por ejemplo, situandolos al final de la clase, a los niños de ojos marrones.
    Lo que se llegó a observar, fue que verdaderamente obtuvieron resultados académicos más positivos los niños de ojos azules que los de ojos marrones.

    Esto si lo aplicamos al mundo de la empresa, podríamos concluir, que creando un ambiente adecuado, podemos obtener de las personas su máximo rendimiento, con una clara satisfacción y motivación por ambas partes.

  6. Hola a todos.

    Estoy completamente de acuerdo contigo Carmen.
    Bajo mi punto de vista, yo creo que las escalas jerárquicas, muy definidas y rígidas, no permiten a las personas avanzar, muchos de los “listos”, no creen en la plantilla, para algunos son las maquinas humanas que entran a las seis de la mañana hacen su trabajo y se van, sin importar sus habilidades, sus capacidades para avanzar ni sus posibilidades de aportar valor a la empresa y es que muchas veces se olvidan de que una empresa esta compuesta por PERSONAS.

    Me viene a la cabeza un estudio de J. Elliot en 1970, donde se pone de referencia el efecto pigmalion; explico muy brevemente.
    J. Elliot, dividió a su clase de alumnos de primaria en niños con ojos azules y ojos marrones, alabando a los niños de ojos azules porque eran más inteligente, y despreciando de alguna manera, como por ejemplo, situándolos al final de la clase, a los niños de ojos marrones.
    Lo que se llegó a observar, fue que verdaderamente obtuvieron resultados académicos más positivos los niños de ojos azules que los de ojos marrones.

    Esto si lo aplicamos al mundo de la empresa, podríamos concluir, que creando un ambiente adecuado, podemos obtener de las personas su máximo rendimiento, con una clara satisfacción y motivación por ambas partes.

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