Organización Virtual, Anorexia Empresarial

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Las organizaciones virtuales tienen como objetivo principal la flexibilidad, y son muy parecidas a las organizaciones en trébol y en red. Son organizaciones orientadas al mercado, que se configuran como un conjunto de cadenas de valor relacionadas entre proveedores, clientes, competidores, otras organizaciones y la propia empresa.

En definitiva, las organizaciones virtuales son anoréxicas, ligeras, difusas, flexibles, rápidas y dispersas, centradas en sus competencias fundamentales y abiertas a múltiples relaciones de cooperación temporal con su ecosistema empresarial; basadas en la subcontratación radical y en el empleo efímero, y capaces de utilizar intensivamente las tecnologías de la información para integrar en su cadena de valor diferentes tareas en tiempo real, realizadas en un caótico entramado de conexiones internas y externas. Lo que les permite ejecutar estrategias de respuesta rápida al mercado y satisfacer las necesidades de los clientes a velocidades insospechadas.

Las organizaciones virtuales son anoréxicas y ligeras porque emplean a pocos trabajadores; difusas, porque no presentan límites claros; flexibles, porque se adaptan al entorno con velocidad; rápidas, porque son capaces de desarrollar nuevos productos o servicios en poco tiempo; y finalmente, dispersas, porque no tienen un ámbito geográfico claro y pueden utilizar intensivamente el teletrabajo.

Que estén abiertas a múltiples relaciones de cooperación temporal con su ecosistema, les permite diferenciar actividades hacia el exterior de forma dinámica y acceder a recursos y capacidades que no poseen, a gran velocidad.

La subcontratación radical implica la externalización masiva de actividades a otras empresas, con las que se desarrollan, o no, alianzas (siempre temporales). El empleo efímero incluye la contratación de trabajadores temporales y el uso de freelances, para proyectos concretos.

Pero la pregunta relevante es: ¿todas las organizaciones serán así? Posiblemente la radicalidad que atesora el concepto de organización virtual en estado puro, sea excesiva para la mayoría de ellas, pero parece claro, que los límites de las organizaciones serán más dinámicos que los actuales.

Aunque nos parezca mentira, en muchos países la evolución hacia este tipo de estructuras está siendo muy rápida. De hecho, en EE.UU. es muy habitual trabajar como freelance y vender servicios a diferentes corporaciones. Además, en muchos países de Europa y en EE.UU. el teletrabajo ya es una realidad para muchas personas.

Esta forma de trabajar choca enormemente en España y en culturas afines, y por supuesto, plantea múltiples interrogantes. Muchos de ellos relacionados con la cultura, el liderazgo, las personas y los sistemas de información: 

  • ¿Cómo puede una organización virtual crear algún tipo de cultura estable y común?
  • ¿Cómo puede una organización virtual crear algún sentimiento de pertenecía?
  • ¿Qué tipo de líder es capaz de motivar a grupos de trabajo formados por empleados de diferentes empresas, colaboradores freelance, trabajadores temporales…?
  • ¿Qué tipo de relaciones informales se establecerán en este tipo de estructuras? ¿Será la muerte de la organización informal? ¿Será interesante invertir tiempo y dinero en crear relaciones informales en grupos separados por miles de kilómetros, cuya relación será temporal?
  • ¿Qué tipo de motivaciones tendrán los individuos y empresas que colaboren en la red, si la relación se define a corto plazo?
  • ¿Cómo tendrá que ser el trabajador del futuro? ¿Tendrá que convivir con la incertidumbre más absoluta?
  • ¿Cómo serán los sistemas de información que permitan integrar en tiempo real esta maraña de relaciones?
  • ¿Cuántas personas serán capaces de desarrollar las habilidades necesarias para sobrevivir en un entorno así?

Sin duda, la evolución hacia la organización virtual requiere un cambio en el modelo mental de los individuos, que no es fácil que se produzca.

8 comentarios en “Organización Virtual, Anorexia Empresarial

  1. Creo que este tipo de organizaciones suponen un cambio en el estilo de vida que va claramente en contra de la cultura española… ¡en mi caso es una forma de trabajar que al menos vale la pena tener en cuenta como opción!

  2. Hola Jano:
    Por mi edad y experiencia anterior no podría decirse que mi perfil coincidiera con el que expones, pero es así, lidero una organización que tiene mucho en común con lo que defines, pertenezco a su vez a organizaciones virtuales que, en primera instancia, son fuente de intercambio de conocimientos y en segunda instancia una fuente de reclutamiento temporal de profesionales no te voy a decir que en cualquier parte del mundo pero sí en un espacio geográfico que nos garantiza mutuamente ahorro de costes, tiempo de respuesta y agilidad en el servicio, busco y ofrezco entornos colaborativos con profresionales de primerísmo nivel, etc.
    Incluso ahora mismo estoy cofundando una organización virtual dentro de la filosofía 2.0 que pretende, desde un punto de vista muy práctico y por tanto muy alejada de otras propuestas más o menos conocidas pero que no acaban de ver la luz por discusiones bizantinas, actuar de repositorio común de conocimiento. Y no creo por ello que sea un insensato, ni un idealista ni siquiera un visionario. Todo eso hay que hacerlo porque lo que está claro es que lo de las rigideces no sé si está llamado a desaparecer (en nuestro mutuo sector de servicios profesionales claramente sí) pero en el momento en que vivimos hay vida detrás de los ERE’s, fusiones, despidos, cierres, etc. que son lo único que muchos saben hacer.
    Y por cierto, si te animas, ya sabes dónde buscarme.
    Saludos,

  3. Cuando me planteo el tipo de interrogantes que mencionas al final suelo terminar recordando que el management que conocemos hoy sólo ha estado funcionando un siglo, más o menos.

    Antes había otras culturas, liderazgos, gregarismos, sistemas de información… ¿cuánto tardaremos y cómo lograremos que crezcan las formas alternativas de organización que saquen más partido a lo que hemos aprendido durante el último siglo?

  4. Mientras perdure el sentido de pertenencia y no el de la autosuficiencia, el cambio será difícil. No soy ningún experto, pero creo que esto es algo similar a la percepción de la propiedad que tenemos en España, lo que nos hace dependientes de la necesidad de seguridad. A medida que el cambio se vaya implantando, las preguntas que refieres se irán respondiendo por sí solas porque las organizaciones virtuales se irán educando unas a otras… aunque confieso que no llego a adivinar cómo asumirán valores, o la equivalencia a la hoy llamada responsabilidad social corporativa.
    Saludos.

  5. Pingback: Organizaciones virtuales: nueva forma de trabajar

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