Reposición 7: Las “Cartillas de Racionamiento” del Desempeño

ww2-171Hace un tiempo un amigo me comentaba el sistema de evaluación del desempeño que una consultora había implantado en su empresa (lo triste es que a la Dirección de Recursos Humanos le pareció un sistema genial…). La idea era que cada directivo con personas a su cargo evaluara subjetivamente a cada uno de sus “colaboradores”, pero teniendo en cuenta que sólo se podían dar tres notas: cero, cinco o diez, pero había un cupo de cada una de ellas (33% de ceros, 33% de cincos, y 33% de dieces). Imagina que eres directivo de esta empresa y tienes quince personas a tu cargo. Bien, en ese caso estas obligado a dar cinco ceros, cinco cincos y cinco dieces… ¿Cómo lo ves? Imagina además que estás encantado con el rendimiento de los quince… pues a poner cinco ceros (y cinco cincos “pelados”). La razón: fomentar la competencia. Lo malo es que las empresas que implantan estos sistemas se enfrentan a:

 

  • La desmotivación absoluta de 1/3-2/3 de la plantilla (a los que les dices: tu desempeño es de cero/cinco; ponte las pilas, no tienes subida salarial y si el año que viene sigues así, a la calle). 
  • La imposibilidad de compartir información y conocimiento (la gente empieza a pensar en como sabotear el trabajo de sus “compañeros”, mejor dicho, enemigos). 
  • Deteriorar emocionalmente a cientos de profesionales valiosos, a los que se trata de forma injusta (mi amigo, que es un extraordinario comercial, a pesar de superar ampliamente su cuota, obtuvo un cero en su evaluación del desempeño…) 
  • Un aumento radical de la rotación (en dicha empresa 2/3 de los empleados preparan sus curriculums en el trabajo…).

Lo mejor de todo es que los directivos de esta empresa creen firmemente en las personas, en los entornos colaborativos y motivadores, en el desarrollo del talento… Posiblemente el presidente de esta empresa cuando se le comentó el nuevo sistema de evaluación del desempeño dijo: “Sí, sí, lo que quieras…”, ¿pasamos a ver los resultados de ventas?

Evidentemente estos sistemas de evaluación del desempeño son un auténtico “cáncer” para las organizaciones.

Otro amigo me contaba que en su empresa también se están implantando este tipo de sistemas; los llaman las “cartillas de racionamiento” del desempeño (¿es qué salimos de alguna guerra?). Lo más triste de este caso, es que la iniciativa la promueve un muy reconocido profesional de los Recursos Humanos de este país (de los que se llevan todos los premios y están en todos los “saraos”). Tremendo.

2 comentarios en “Reposición 7: Las “Cartillas de Racionamiento” del Desempeño

  1. Hola,

    Es mi primer comentario en el blog y espero que no sea el último. :)

    Mi intención no es alabar totalmente estos sistemas, pero creo que también tienen aspectos positivos a considerar. (diciendo de antemano que dependerá de la cultura de la empresa, estrategia, etc. el encaje del SGD y de la flexiblilidad de los criterios de evaluación).

    Existen organizaciones en la que todo el mundo “trabaja bien” y eso también “deteriora” emocionalmente a los realmente valiosos. Son empresas donde los gestores/líderes no se atreven/no saben valorar adecuadamente a sus equipos y prefieren escorrer el bulto subiendo las evaluaciones. Así el que es malo, se convierte en regular, el regular ahora es bueno, y el bueno es excelente… ¿y el excelente? Considero que este es uno de los mayores males endémicos de las organizaciones españolas: su inexistente gestión del buen talento, que comienza con la detección.

    ¿Cuántas veces nos preguntamos por el talento? ¿Dónde están los talentosos? ¿Tenemos herramientas para valorarlos? ¿Logramos diferenciarlos del resto? ¿Qué hace un talentoso con su talento cuando no es bien valorado/reconocido/evaluado en su mega-talentosa empresa…?

    Hay bastante bibliografía que establece el porcentaje de excelentes performers que debe tener una organización para crecer y, sinceramente, no creo que en una equipo de 15, los 15 sean excelentes… habrá de todo.

    Sin duda, habría que reflexionar sobre la flexibilidad de esos criterios. Si se sigue la curva de Gauss a rajatabla, si se establecen bandas, si se es más permisivo, etc. pero creo que, el que existan, al menos, medidas correctoras es buena señal.

    Saludos y gracias por tratar estos temas en tu Blog

  2. David, para mí la evaluación del desempeño que se hace normalmente en nuestras empresas es extraordinariamente subjetiva (se suele hacer bastante mal en muchos casos). Muchos directivos, en especial los más mediocres, juzgan el desempeño de sus colaboradores con parámetros tácitos equivocados. Me explico: ¿quienes suelen obtener mejores evaluaciones en su desempeño? Los que hacen su trabajo, eficientemente, como siempre y sin molestar mucho (conformistas). Todos aquellos que cuestionen cosas, que se salga de lo establecido y que en definitiva PIENSEN (inconformistas) suele ser mal evaluado. Creo que tenemos bastante equivocado el concepto de talento. Para muchos el talento de verdad es peligroso, y prefieren rodearse de mediocres (a los que llaman talentosos). No es lo mismo ser talentoso que ser juzgado como tal en una organización. De hecho me he encontrado con muchos ejemplos en ésta línea.

    Por otro lado, creo que no es ningún problema para nadie que en una organización o departamento todo el mundo trabaje bien (al contrario). No creo que eso deteriore a los que tu calificas de realmente valiosos. Por cierto… ¿y cómo identificas a los realmente valiosos? ¿Los valiosos son los más “pelotas”? ¿Los valiosos son los que han estudiado en una determinada universidad o escuela de negocios? ¿Los valiosos son los que juegan al pádel con el jefe? ¿O los valiosos son los que tienen iniciativa, pasión, inconformismo, inteligencia, flexibilidad…?

    Creo que el talento sólo se puede identificar en el largo plazo. Ni siquiera un assessment puntual (y he hecho bastantes) identifica realmente a las personas con talento. Creo que el talento es algo dinámico, no estático.

    Respecto a la literatura que establece los porcentajes de excelentes “performers”, y habla de las maravillas de las evaluaciones forzadas, decirte que me parece mala, mala, mala… La mayoría de dichos libros se escribieron en EE.UU. en la década de los 90. Hoy en día pocos, muy pocos defienden este tipo de sistemas (por injustos y cosificadores del ser humano) en EE.UU.

    Estamos en la era de la colaboración dentro de las organizaciones, que es algo infinitamente más sano y valioso que la competencia interna. Las evaluaciones forzadas no ayudan nada a la colaboración.

    Evaluación del desempeño SI, pero bien hecha. Que valga para mejorar, no para criticar, que valga para identificar talento, no para catalogarlo de forma estática, que valga para gestionar bien la formación, no para decidir en quien no merece la pena invertir…

    Nos queda mucho camino por recorrer a la hora de evaluar bien el desempeño…

    Por cierto, gracias por tu entrada. Como ves este tema me apasiona…

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