¿Por qué las organizaciones se resisten tan activamente al cambio?

cambio[1]Sin duda, la razón es que el cambio interno es incómodo, y requiere una alta capacidad de aprendizaje (tanto individual como colectiva) y esfuerzo. El ser humano es un animal de costumbres, que suele encontrarle sentido a la rutina, y al que el cambio le produce miedo y desconcierto. A las organizaciones, como sistemas culturales, les pasa lo mismo. Al final el problema del cambio interno se reduce a un problema de cambio de “cultura organizativa”. Cambiar la cultura: las creencias, los valores… es una tarea de altísima complejidad que puede llevar muchos años (en las organizaciones más “rancias”).

Cuando la organización tiene que enfrentarse a cambios externos de gran envergadura, la crisis asociada a este hecho, puede desencadenar el cambio interno de forma instantánea. En este caso, el miedo (tanto individual como colectivo) actúa como catalizador del cambio. Muchas personas y organizaciones sólo son capaces de entender la necesidad de cambio cuando se ven amenazadas. El problema es que en ocasiones la amenaza existe y nadie la ve durante mucho tiempo. Este hecho suele llevar al cambio forzado (transformaciones forzadas) o a la desaparición de la empresa. Estas situaciones son sin duda traumáticas, tanto para los individuos como para las organizaciones.

Cuando la amenaza se detecta de forma proactiva, los directivos tienen la posibilidad de dirigir el proceso de cambio interno, es decir, “descongelar” la cultura de la organización y destruir su paradigma de forma planificada. Gestionar el cambio en estas situaciones es un proceso complejo. Los directivos necesitan convencer al resto de la necesidad de cambio (o viceversa…), pero al principio siempre existen resistencias y se intentan resolver los problemas dentro del paradigma imperante. En este punto suelen aflorar los debates sobre problemas y soluciones, los juegos de poder y la rumorología. Los debates incitan a crear información que permita apoyar los nuevos puntos de vista, pero sólo se suele aceptar la información que encaja con el paradigma. En este punto los directivos suelen debatir las necesidades y opciones de cambio, desafiando el “status quo”, y buscando nuevas opciones estratégicas a aplicar (experimentación). Si éstas tienen éxito, se puede producir un cambio estratégico importante que obligará a cambiar la cultura, las estructuras, los procesos…

En definitiva, el cambio de transformación es complejo, lento y doloroso. ¿No sería mejor el cambio gradual que la transformación?

14 comentarios en “¿Por qué las organizaciones se resisten tan activamente al cambio?

  1. Hola, Juan:
    más que “mejor”, yo diría que es necesario establecerlo gradualmente. El miedo, la amenaza, la necesidad de aprender y asumir un nuevo paradigma hacen que esa gradualidad deba ser directamente proporcional a la estructura de la organización. En ocasiones, los cambios casi deben ser presentados como fotografías de cada proceso. Y si la idea de cambio se presenta de forma etérea, ya la hemos liado: hay empresas que presentan el cambio como concepto y Santas Pascuas. Claro, la reticencia es enorme.
    Saludos, Juan.

    • Germán, es cierto que a mayor estructura mayor dificultad a la hora de abordar cualquier tipo de cambio. Y evidentemente, comunicar los cambios no implica ningún tipo de ejecución. La gente tiene que saber por y para qué se cambia, de lo contrario nada se moverá…

  2. Interesante Juan. Mi opinión es que una trasnformación se logra con un cambio gradual de hábitos que nada tienen que ver con los hábitos adquiridos en el paradigma imperante. Como dices, debe ser complejo y costoso en tiempo, aunque creo que pueden existir hábitos que puedan instaurarse desde el comienzo, sobre todo aquellos en los que esté comprometida la gente de la Dirección y que dependa exclusivamente de ellos acometer esos cambios.
    Un saludo.

  3. Hola Juan,

    Está claro que un cambio de paradigma de este tipo es una cuestión compleja y que probablemente en la mayoría de casos, el cambio gradual es más adecuado. Pero no olvidemos que siempre habran personas ancladas al pasado y que no se adaptar nunca al cambio (necesario). En este sentido, estoy de convencido que la alta dirección tiene un papel de liderar con el ejemplo y facilitar al máximo este proceso, pero me vienen las palabras de un profesor que tuve y que comparto “motivado, se viene de casa”.

    Un saludo

    • Hola Iñaki, es cierto que hay personas que nunca encuentran el momento para levar anclas, y el papel de los líderes del cambio (no necesariamente la alta dirección…) es clave.

      Respecto a la frase de tu profesor…. Creo que el tema no es ir motivado de casa (que es importante), es conseguir no matar la motivación de las personas en cuando entran por la puerta de la organización. Por mucho que insistan los libros de autoayuda, el contexto de trabajo es muy importante y la automotivación no es infinita…

  4. Lo más complicado en el cambio es llegar a darse cuenta que es preciso cambiar; una vez llegados a este punto, el cambio se integra mucho mejor gradualmente o por capas.

    Aún así estamos en un momento idóneo para cambiar y asimilándolo seguimos …

    Estamos en el momento de colaboraciones en la red y seguimos anclados en miedo a lo desconocido.

    un saludo. mari cruz

    No tuve oportunida Juan, me encantó tu intervención de enero en la jornada de RRHH de APD, lástima que te dejásen tan poco tiempo.

    • Hola Mari Cruz, me alegro que te gustara la conferencia de APD.

      Respecto a lo de darse cuenta del momento del cambio, es una de las grandes dificultades. En cualquier caso, creo que hay organizaciones turistas y viajeras. Las turistas cambian de forma programada, las viajeras tienen el cambio en su ADN; viven en perpetuo aprendizaje y descubrimiento.

  5. Pingback: Medo: o inibidor do talento « Mentes Brilhantes

  6. Hola Juan. Creo que no podemos pretender que una estructura compleja como una organización cambie de un día para otro (y si lo hace, seguro que quedan muchas víctimas por el camino). En psicología clínica trabajamos todos los días procesos de cambio con el objetivo de lograr un mayor bienestar personal, pero siempre explicamos que deben ser graduales.
    Haciendo una aalogía, a mis pacientes les explico que las características de personalidad son bastante estables a lo largo de la vida, pero que ello no impide que modifiquemos algunos comportamientos que están siedo disfuncionales. Lo mismo puede pasar con la empresa: no se trata de cambiar sus características, ni su producto o su estrategia corporativa, pero se trata de hacer entender que algunos cambios pueden lograr una mayor eficiencia y funcionamiento interno.

    Saludos, Oliver

    P.D. Te hemos agregado en Twitter, buscanos y agregate si quieres, ;)

  7. Pingback: Anónimo

  8. Estimados amigos…
    Mis comentarios
    El cambio, siendo doloroso, debe de implementarse en el enor tiempo posible

    La gente no se resiste al cambio, se resiste a que #alguien lo quiera llevar a un lugar que ignoran como es

    El cambio es un proceso
    El cambio es una habilidad

    La pregunta es? sabemos conducir este proceso? tenemos la habilidad?

    Aprendí en GE un proceso que se llama CAP Change Acceleration Process. Seguro encuentran información en la red

    Estoy a sus ordenes

    Luis

    Saludos

  9. Pingback: PlanUBA » ¿Por qué las organizaciones se resisten tan activamente al cambio?

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