Mecanismos de Transmisión Cultural

Existen numerosos mecanismos que permiten transmitir la cultura organizativa; pero Robbins identifica cuatro que se suelen utilizar de forma muy intensa: contar historias, realizar determinados ritos, utilizar ciertos símbolos y crear un lenguaje propio. Analicemos cada uno de estos mecanismos con detenimiento.

Las historias. Su principal utilidad dentro de las organizaciones es crear “sentido” a lo que se hace. Normalmente las historias son sobre los fundadores, sobre grandes fortunas, sobre buenos y malos, sobre momentos históricos… Normalmente se generan de forma espontánea y permiten crear héroes y villanos.

Los ritos. Son acciones repetitivas que expresan y refuerzan los valores organizativos, exaltando a las personas importantes y transmitiendo a los que sobran, que sobran. Existen numerosos ritos: cenas de navidad, viajes de objetivos, comités de todo tipo…

Los símbolos. Suelen estar asociados al estatus dentro de la organización. Por ejemplo, en algunas empresas no existen despachos ni símbolos evidentes de estatus (lo que comunica un entorno más o menos democrático y de cierta libertad); en cambio en otras, el estatus se mide en función del número de metros cuadrados de los despachos (y de la calidad del mobiliario), del tipo de coche que te da la empresa (algunos incluso no se sienten valorados por su empresa si no les proporciona una limusina con chofer…), de si vuelas en Business o en turista (en algunos casos la empresa tiene avión propio). Los símbolos comunican quién es importante y quién no.

El Lenguaje. Al aprender y utilizar el lenguaje organizativo las personas muestran implícitamente que aceptan su cultura. En nuestros días, lo más sorprendente del lenguaje empresarial es la gran cantidad de anglicismos que presenta: manager, meeting, brain storm, training, public relations, assistant, churck rate… Sin olvidar las siglas específicas que se manejan en muchas organizaciones, entre otras: ARPU, ROI, SOV… Sin olvidar que cualquier combinación de tres o cuatro letras procedentes de palabras en inglés, es válida. Cada empresa crea su propia jerga, y sus propias siglas. Si estas dentro las tienes que utilizar, si no lo haces eres sospechoso…

¿Algún otro mecanismo de transmisión cultural relevante? ¿Cuáles serán los mecanismos de transmisión cultural del futuro?

16 comentarios en “Mecanismos de Transmisión Cultural

  1. Seguiendo con mi idea de la empresa como un pequeño estado, existe un metodo de transmisión que ademas socializa al recien llegado. La religión, Dios es DON …. fundador, guía, fuente, motor, etc…. que nunca verás en este valle de lágrimas, pero te infudiran el miedo a tu jefe directo, su versión en la tierra.En mi caso mi “catequista” fue mi propio compañero, persona sumisa, devota y entregada a la causa. A la hora de hacer alguna acción que se salía de lo estipulado repetía generalmente esta frase. “Me da más miedo que verguenza”. Sin comentarios.

    • Hola José Manuel, siempre hay “catequistas”. Me parece muy interesante lo que dices: crees que nuestra educación religiosa, en algunos casos basada en el miedo, afecta directamente a la cultura empresarial. Es posible que sea así, ya que la cultura país afecta directamente a las culturas organizativas; y evidentemente la religión mayoritaría es un componente importante en la cultura país.

      La frase de tu compañero tiene su gracia… ¡qué grande es el miedo!

  2. Buenos días Juan.
    En la actualidad quizá tengamos un modelo de transmisión de la cultura corporativa muy sutil, el proselitismo político, sobre todo en administraciones o empresas con un fuerte condicionamiento estatutario por las corporaciones locales o autonómicas. El juego es muy sencillo: el del partido dominante. Si tienes nuestro carné eres de los nuestros, en caso contrario estás contra nosotros. Lo que es del mismo color prospera, lo que tiene otro color o sencillamente no lo tiene, no prospera. Si estás de un lado ocuparás puestos de dirección, si no lo estás puede que te quiten del que te ha costado tiempo y esfuerzo alcanzar o simplemente no tendrás acceso a ninguno de responsabilidad. Crudo pero real.
    Saludos,

    • Hola jmllena, desgraciadamente tienes cierta razón (por no decir toda la razón). El caciquismo político es el día a día en la administración y en algunas empresas. Espero que con el tiempo maduremos en esto como país…

  3. Interesante artículo sobre un tema interesante.

    Extrapolado de Edgar Schein, quien acuñó el término de Cultura Organizativa, la cultura de empresa prescribe los comportamientos admisibles, inadmisibles y preferidos en la misma.

    Por tanto, uno de los medios de transmitir esta cultura me parece ser el refuerzo. Es decir premiar los comportamientos correctos y castigar a los incorrectos.

    Se premian comportamientos por medios oficiales (diplomas, recompensas, ascensos, etc), pero también por medios no oficiales y a veces inconscientes (popularidad por ejemplo).

    Los castigos, como siempre en materia de grupos: burlas, desprecio, marginación etc.

    Creo que jmnllena da un buen ejemplo ilustrativo del mecanismo.

    José: interesante paralelismo. Al fín y al cabo, la cultura es un conjunto de creencias, valores y tradiciones. El paralelismo con una religión me parece muy justificado.

    Mhc
    (http://blog.fractalteams.com)

  4. Es probable que en el futuro, sólo triunfen aquellas organizaciones capaces de aprender de sus propios errores. Y la cultura sea transmitida a traves de esas “Lecciones aprendidas”.

    Pero por otro lado hay quien piensa que de los errores, más vale no aprender. Quizá mejor aprender de los éxitos, o de aquellas pequeñas conquistas.

    Sin duda, la segunda, es un organización con miras de futuro, visión positivista y optimista; y la primera, conlleva un sentido pesimista de la gestión.

    Con cuál nos quedamos?.

    Saludos.
    tip

    • Hola tip, aprender de los errores es fundamental. Es imposible no cometer errores. De hecho, creo recordar que Arie de Geus decía que las empresas más inteligentes son las que son capaces de cometer errores más deprisa.

      Se podría añadir, que si es así, que a poder ser que los errores sean baratos…

  5. Creo que uno de los principales mecanismos de transmisión cultural se sitúan en el ámbito formativo y de desarrollo de la organización. La formación implica educación en las competencias básicas requeridas por las empresas.

    Otro instrumento de transmisión son los programas de mentoring que impulsan la gestión del conocimiento en cuanto a la preparación técnica, la puesta al día de la agenda de contactos, promoviendo la creación de un networking de éxito, y además, preparan a los líderes del futuro en el modelo de marca necesario y deseado por la corporación.

    Muy interesante el tema del lenguaje, de los paradigmas, de las referencias, de las historias, en definitiva…

    Saludos,

    • Hola Malú, sin duda la formación se puede utilizar como mecanismo de transmisión cultural. También creo que el mentoring lo es, de hecho en Innopersonas estamos trabajando en varios programas de mentoring para diferentes organizaciones (preparando a los mentores).

  6. Coincido con Malú en la importancia de la formación interna como método para transmitir no solo unos conocimientos útiles para el desempeño profesional en la empresa, sino también unas actitudes y valores determinados y adecuados a la cultura organizativa en cuestión.

    Además, como la formación interna se suele recibir en grupo, se refuerza el sentimiento de pertenencia al mismo. Aprender juntos genera vínculos personales muy fuertes.

    Un saludo,

    • Hola Astrid, efectivamente la formación es un buen mecanismo de transmisión cultural. El problema que me planteo es que si es “dura” puede generar personas demasiado iguales (¿clones?).

      ¿Dónde se pone el límite entre formación y adoctrinamiento, o como dices los antropólogos, endoculturamiento?

  7. Hola Juan:

    En efecto, muchos de esos mecanismos son utilizados en las organizaciones de nuestro tiempo, pero hecho en falta una potente herramienta: “El ejemplo personal”.

    A menudo solemos exigir a nuestros colaboradores un comportamiento y una actitud muy distante a la que nosotros mismos ponemos en práctica. Compromiso, lealtad, humildad, esfuerzo, sacrificio, etc,etc. Se nos llena la boca de valores aprendidos, que luego nos cuesta asumir en primera persona, quizás porque nos despojan de las comodidades del cargo, o nos quitan relevancia ante terceros.

    Sin embargo, todos hemos comprobado como los hijos de padres lectores, se convierten en lectores; como personas poco habituadas a los retos personales, asumen riesgos cuando quién los pide los asume en primera persona.

    Cultivar una cultura empresarial a través del ejemplo personal, es un acto que nos humaniza, nos acerca a las personas que nos rodean, transmite seguridad y abre las puertas de la confianza. Sin la necesidad de pedir, mostramos a nuestros colaboradores el camino que hemos elegido para nuestra organización.

    Creo que el futuro nos llevará por esos derroteros. Organizaciones mucho menos jerarquizadas, dinámicas, abiertas e inteligentes; donde se predique con el ejemplo. Como veis, no es nada nuevo, pero si rara avis entre nuestros elitistas dirigentes.

    Seguro que estoy equivocado, pero prefiero ofrecer lo que pido, a tener que exigir lo que no cumplo.

    Un abrazo

    Fran Romero
    Fuerza y Valor.

  8. Se ha producido una ruptura en la cultura empresarial.
    Hemos hecho una transición fallida desde el excesivo liderazgo personal un tanto autocratico, al Liderazgo falaz que solo trabaja en función del reconocimiento personal y no de los resultados.
    Las empresas estan repletas de Dptos. no productivos especializados en retóricas huecas; “Atraer, reclutar y retener talento. Equidad interna. ROI. Crecimiento negativo.Pasión. Procesos de medición…” de procesos que siempre se hicieron para conseguir un fín y ahora son un fín en si mismos.
    También ha hecho mucho daño el equiparar Innovación a cambiar por cambiar.
    Y así hemos llegado a la ruina actual.

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