Ante Entornos Disruptivos, Desarrollo Proactivo

Las discontinuidades del entorno empresarial exigen cambios frecuentes dentro de las organizaciones. Se necesitan personas preparadas para enfrentarse a entornos disruptivos, preparadas para hacerse nuevas preguntas y para resolver nuevos problemas; en definitiva, personas capaces de reinventarse y de redefinir su propio trabajo cada cierto tiempo. En este escenario, la formación y el desarrollo se convierten en actividades estratégicas con potencial para contribuir de forma significativa al logro de ventajas competitivas.

Normalmente relacionamos el desarrollo a la mejora de competencias directivas y la formación a la mejora de conocimientos y habilidades de los empleados. El desarrollo se suele orientar al futuro, la formación al presente (o al futuro inmediato). Se podría decir que los directivos se desarrollan, el resto se forman… Desde mi punto de vista, esta distinción no tiene ningún sentido, ya que formación y desarrollo son actividades íntimamente relacionadas y complementarias, que pueden tener una clara orientación estratégica.

Hasta hace relativamente poco, los principales objetivos de la formación y el desarrollo eran: actualizar los conocimientos y las habilidades de la plantilla (evitar la obsolescencia), solucionar posibles problemas organizativos, mejorar el desempeño de los individuos, y en ocasiones, orientar a los nuevos empleados. Estos objetivos están muy bien, pero se puede ir mucho más allá…

De hecho, podemos diferenciar cuatro niveles de madurez en la función de formación y desarrollo:

  • Nivel 0. No existe la función.
  • Nivel 1. La formación tiene un papel de apoyo reactivo a la estrategia formulada por la empresa. Su planteamiento no se corresponde con una cultura de aprendizaje. Se gestiona a este nivel cuando nos encontramos contratando formación que se debería haber realizado hace meses…
  • Nivel 2. El papel de la formación y el desarrollo sigue siendo reactivo y centrado en la ejecución de la estrategia, con pequeñas contribuciones a la hora de crear nuevas estrategias.
  • Nivel 3. En este nivel, la formación y el desarrollo no son sólo actividades asociadas a la ejecución de la estrategia, logran apoyar la propia formulación. Se da en organizaciones abiertas al aprendizaje y al cambio (organizaciones que aprenden), capaces de pasar de un enfoque reactivo en la función a otro mucho más proactivo.

¿A qué nivel se gestiona la formación y el desarrollo en tu empresa?

7 comentarios en “Ante Entornos Disruptivos, Desarrollo Proactivo

  1. “Aprender a aprender”. Esta seria segun mi entender, la mejor formacion que conllevaria un desarrollo continuo.
    Del mismo modo que el “hacer hacer” potencia las habilidades del liderazgo, saber aprender, sera probablemente una estrategia empresarial incuestionable. Pocas empresas muestran de forma continuada esta habilidad.

    Saludos.
    tip

  2. De acuerdo con tip, hace cierto tiempo hice la propuesta a una Universidad rural integrar el curso de “aprender a aprender”, casi me agreden por creer que los estaba insultando, al fin logre que me escucharan y por medio de una presentación demostré lo nefasto de la educación lineal la cual nos ha inhibido el pensamiento holistico, el cual debiera ser requisito en cualquier escuela de negocios hoy en día.

    Saludos.
    jr lomar

  3. Gracias, Juan:

    Estoy haciendo una recopilación de materiales en una wiki para un proyecto de “formación de formadores” y me ha gustado el planteamiento de los 4 niveles. Con tu permiso, me lo llevaré “prestado”.

  4. Efectivamente en muchas organizaciones se diferencia la formación del desarrollo, igual que las aerolíneas diferencian la clase turista de la ejecutiva.

    A mí me gusta más el término aprendizaje, que por un lado es el fin de cualquier proceso de formación, y a su vez es la causa de que se produzca un desarrollo.

    Felicidades por el post.

  5. Buen post, a la vez que provocador.

    “¿A qué nivel se gestiona la formación y el desarrollo en tu empresa?”…
    Me gustaría responder que en el 3, pero para me temo que la respuesta es algo más complicada. ¿Qué hacer cuando el presupuesto debe recortarse en todas las áreas de la empresa (incluida la formación y el desarrollo)? ¿Qué hacer cuando esta especie de “economía de guerra” te obliga a optimizar los recursos que se te entregan y administrarlos con extremo cuidado?. Podemos repartirlos con equidad de forma que a todos les llegue una porción tan ínfima que no me atrevería a llamarlo desarrollo (ni siquiera formación). Estaríamos en un nivel entre 0 y 1.
    Por otro lado podríamos dirigir esos recursos hacia los puestos Clave para la empresa (generalmente directivos y predirectivos que presentan mayor potencial o cuya labor tenga un gran impacto en la cuenta de resultados) consiguiendo un nivel 3 para unos pocos pero a costa de relegar a la gran mayoría a los niveles más bajos (dignos en el mejor de los casos, pero más en la línea de la formación que del desarrollo).
    La respuesta (y la decisión) no es nada fácil.

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