¿Por qué a veces (130 + 147 + 115 + … + 155) / n = 60?

La pregunta se podría reformular de la siguiente manera: ¿Por qué un equipo de personas teóricamente muy inteligentes puede tener un cociente intelectual colectivo de 60?

Hace unos años Scott Adams (creador de Dilbert) afirmaba que para calcular el cociente intelectual (CI) de un equipo de trabajo, es necesario empezar por el participante con el CI más bajo y restarle 10 puntos por miembro. Quizás la visión de Adams sea un tanto negativa, pero refleja una curiosa realidad: es difícil crear equipos de trabajo que se comporten de forma medianamente inteligente. La inteligencia colectiva escasea en nuestras organizaciones.

Posiblemente todos hemos pertenecido a equipos en los que se producía el fenómeno de la baja inteligencia colectiva; pero probablemente también hayamos pertenecido a otros cuyo CI superaba claramente al de sus miembros. Cuando los integrantes de un equipo son capaces de polinizarse, conversar, aprender, crear, mejorar y coordinarse mutuamente de forma inteligente, no sólo son capaces de conseguir resultados extraordinarios, sino también de desarrollar el talento de sus miembros a una velocidad sorprendente.

Desde mi punto de vista, el pilar fundamental en el que se sustentan los equipos inteligentes son las conversaciones generativas. Si las conversaciones son fluidas, el equipo no sólo es capaz de reflexionar sobre sus propios modelos mentales, y cuestionárselos; también suele organizarse para que aflore lo mejor de cada uno de sus miembros.

Cuando logramos encontrarnos, hablar y escuchar (esto último no suele ser nada fácil…), somos capaces de alinearnos, crear y ejecutar sin mucha dificultad, inmersos en un estado de flujo en el que todo se vuelve sorprendentemente fácil. Pero eso sí, para llegar a este estado, tenemos que identificar los pensamientos y comportamiento que limitan nuestra inteligencia colectiva y eliminarlos.

Por cierto, no hay que olvidar que para que un equipo se comporte de forma inteligente, es importante que esté integrado por las personas adecuadas, tanto en estilos de pensamiento como en habilidades técnicas…

12 comentarios en “¿Por qué a veces (130 + 147 + 115 + … + 155) / n = 60?

  1. Lo cierto es que es sorprendente como una de las mayores fortalezas de la humanidad sea su facilidad para establecer relaciones y crear grupos. Y aún así, después de tanto tiempo, todavía nos cueste tanto generar esa inteligencia colectiva.
    Es verdad que los grupo de trabajo tienden a trabajar de forma más creativa pero no necesariamente de forma más inteligente.
    Gracias por la reflexión.

    • A mí también me parece realmente sorprendente.

      Por cierto, me ha parecido curiosa tu reflexión final en la que apuntas que los grupos tienden a ser creativos pero no inteligentes… Tengo que pensar en esto.

      • Considero que la inteligencia es un don que convive con el ego en nuestro interior. Al crear equipos no se puede agrupar ceder ese ego personal de cada uno a un ente creado por la unión de partes. Si se quiere pensar de forma inteligente, uno del grupo (el líder) es el que muestra ese carácter inteligente, pero obviando el de los demás. Tiende a ser a si, pero no es lo correcto.

        Hay que buscar la manera de que la inteligencia del grupo sea el resultado de la suma de los coeficientes. Y resulta que suele valer menos. (hay un coeficiente de perdidas en función de lo competitivo que sea el grupo. motivación, implicación, seriedad, actividad…)

        Hasta pronto

  2. He trabajado en grupo muchas veces encontrandome con la situación de falta de comunicación. Llegamos a la solución de traer un orden del día por cada miembro para atar todos los temas. El orden en las conversacion es vital.

    Mucha gente con cosas interesantísimas que compartir y debatir pero el líder tiende a monopilizar la conversación. De este modo, seas extrovertido, introvertido o pasivo tienes tu momento para captar la atención del equipo.

  3. Efectivamente, para muchos escuchar es dificil.

    El los comiezos de los equipos de nueva creación, algunos individuos se intentan posicionar para marcar el “yo”. “Yo se”, “yo puedo hacer”, “yo entiendo”. Personas intolerantes, con un alto grado del ego, autoritarios, y que tratan de imponer desde un inicio sus criterios como las “tablas de la ley”. Cuanto más protagonismo quieren tener los “yo”, mas se alarga esta etapa inicial, ya que intentarán monopolizar todas las ideas para su propio lucimiento.

    La segunda fase es la de los “no yo”. Me gusta mucho escuchar a los “no yo”. Son personas que no hablan por no ofender, respetuosos, cordiales de trato, etc. Y que son portadores también de ideas brillantes, pero poco desarrolladas, ya que no estan habituados a transgredir el terreno de los demás y les lleva generalmente a una “pobre interacción” de ideas. No han intentado poner sobre la mesa sus posturas, por lo que les falta esa fase de la “experimentación”, esencial para confrontar las ideas.

    Y finalmente, surgen los “nosotros”. Estos son los que aportarán el lubricante esencial para que el equipo destaque con un rendimiento “especial”. Son la quintaesencia del espíritu de equipo, capaces de involucrar al resto y con la habilidad suficiente como para no hecerse notar y en cambio conducir al equipo hacia el éxito. Lideraran el equipo para conseguir lo mejor de ellos.

    Combinaciones de individuos para llevar a cabo estas tres fases, convierten finalmente a algunos grupos en “equipos ad-hoc de alto rendimiento

    Saludos.
    tip

  4. Pingback: ¿Pensáis que realmente influye la cantidad de participantes con la calidad de la conclusión a llegar? | Reflexiones e irreflexiones de un becario de Recursos Humanos.

  5. Acabo de aterrizar en el blog. Fascinante. Con respecto de la entrada sobre la inteligencia grupal, algunos estudios mencionan el hecho de que el equipo se centra en discutir sobre la información de que dispone, analizan lo que ya traen en la cabeza, mientras que dejan de lado la posibilidad de aportar nueva información, trabajar sobre las zonas oscuras.

    Tiene mucho que ver con las personalidades, porque lo normal es que algunos de ellos tengan una tendencia a la organización inmediata de la información, es decir que trabajen sobre certezas, porque es más cómodo para cumplir con los plazos.

    Muchas empresas lo solventan incorporando conocimiento del exterior, sean consultores, sean chicos de 14 años ajenos a la compañía. Ideas frescas para incorporar a las que ya poseen.

    Un saludo

  6. Pingback: ¿Pensáis que realmente influye la cantidad de participantes con la calidad de la conclusión a llegar? | Pasa y abre la nevera. Bienvenido!!

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