El Ataque de los Clones

Existen numerosas actividades de Gestión de Personas que mal realizadas alimentan la persistencia cultural en las organizaciones: selección, inducción, evaluación del desempeño, retribución, formación, desarrollo…

Por ejemplo, en muchas empresas “clásicas”, o si se prefiere 1.0, los ascensos suelen conseguirlos los adaptados a la cultura, castigando a los que cuestionan el status quo y proponen cambios. Este simple hecho, en muchas ocasiones injusto, vergonzoso y deprimente, permite que las culturas se mantengan durante largos periodos de tiempo, premiando la mediocridad y castigando el talento. Es como si en las organizaciones 1.0 la cultura organizativa fuera una especie de ser vivo que se alimenta del talento que desperdicia, con el objetivo de perpetuarse a lo largo del tiempo.

Por otro lado, se suele decir que los procesos de selección buscan identificar individuos con talento para realizar un determinado trabajo. En el mundo 1.0 no es necesariamente así, lo que realmente se busca son personas que encajen con la cultura de la organización: continuistas que se adapten al status quo. Pero claro, a veces los procesos de selección fallan, y se contrata a personas con auténtico talento, que viene con ideas nuevas. No hay problema, para eso está el proceso de adoctrinamiento, en el que se le dice a la gente lo que tiene que ver, sentir y decir. Si el individuo pasa correctamente por dicho proceso de endoculturación, ya se ha generado un nuevo clon. Si no es así, el nuevo tardará poco en marcharse o será invitado amablemente a buscar nuevos horizontes.

Lo cierto es que siempre me han fascinado los procesos de adoctrinamiento. Los hay de muchos tipos: formales o informales, individuales o colectivos, fijos o variables, programados o aleatorios… Pero cuando son formales, colectivos, fijos y programados son realmente peligrosos, ya que tienden a estandarizar el pensamiento y el comportamiento de los individuos hasta extremos insospechados.

Me pregunto: ¿en qué se diferencia una secta de una empresa con un proceso de adoctrinamiento duro?

21 comentarios en “El Ataque de los Clones

  1. Estoy totalmente de acuerdo con lo que comentas y además añado que este adoctrinamiento, muchas veces es necesário para el correcto funcionamiento organizativo de la empresa.

    Y te lanzo una pregunta: Hablas de la estructura 1.0. ¿Tu crees que en una estructura 2.0 no existe ningún tipo de adoctrinamiento?

    • Hola Georgina, la verdad es que en cualquier organización humana, sea del tipo que sea, pueden existir procesos de adoctrinamiento duros. El problema en estos casos es que desaparece la diversidad intangible, el debate, las conversaciones generativas…

      Respecto a la necesidad de adoctrinamiento para el correcto funcionamiento de la empresa, creo que hay que diferenciar entre adoctrinamiento duro y blando. No creo que el duro sea necesario, apuesto por el blando…

  2. Juan:
    Bueno, empezando por tu pregunta final… algunos “empresarios” tienen un sentido de propiedad tan alto sobre sus “recursos”, incluidas las personas, que es posible que manifiesten actitudes similares a los líderes de sectas. Haberlos hailos, y no son casos anecdoticos.
    Lo peor es que no pocos empleados alimentan el modelo, se dejan seducir por el adoctrinamiento. Ahí la postura vital falla, y entonces tendríamos que compartir responsabilidades. Toda la culpa no la tienen estos señores. Si el personal se resiste a que se le trate como una secta, no hay secta.
    Este modelo es obsoleto, y al menos en España enfrenta cada vez mas resistencia.
    Pero me voy a atrever a introducir un matiz, por ser un poco mas equilibrados: ¿Y qué pasa con las organizaciones 2.0 que adoctrinan tambien con su modelo? Se podría decir que una empresa que “adoctrina” no es 2.0, pero lo cierto es que conozco algunas en las que la presión por uniformar, por clonar en plan 2.0, se acerca bastante a la idea de “adoctrinar”. Esa palabra que tanto se usa hoy, y que a mi no me gusta nada, la de “evangelizador”, se presta bastante a ese tipo de “limpieza cultural”.
    Estando totalmente de acuerdo contigo, yo me pregunto si en el mundo 2.0 tambien puede ocurrir eso de lo que te quejas del 1.0 cuando dices: “lo que realmente se busca son personas que encajen con la cultura de la organización”. Eso lo hacemos tambien en las empresas 2.0,solo que el perfil que buscamos uno cree que en lugar de generar el “circulo vicioso” que tú tan bien explicas en el post, generar un hipotetico “circulo virtuoso”.
    En el fondo, lo que yo me pregunto es si la DIVERSIDAD no puede ser buena tambien en la empresa 2.0, hasta el punto en que haya gente no-adoctrinada, que esté mas cerca de lo 1.0.
    un saludo!!!

    • Hola Amalio, efectivamente la responsabilidad es compartida. Y es cierto, las organizaciomnes 2.0 también pueden generar procesos de adoctrinamiento duros, aunque los he visto más en las 1.0 (hay más).

      Quizás el debate no lo debería haber planteado enfrentando organizaciones 1.0 y 2.0. En el fondo, de lo que hablo es de empresas que soportan bien la diversidad mental y empresas que no la soportan…

  3. Excelente analogía, con la que estoy de acuerdo (si no te importa, me la quedo)… tanto como con los comentarios.

    Me parece que el “sistema empresa” que conocemos como más tradicional, tanto 1.0 como 2.0, tiende a preservar la cultura que se va generando como propia. Es más, si se llega a la conclusión de que cambios en esa cultura son imprescindibles, también se dibuja una cultura deseada y se establece un programa de transformación pensando en que la mayoría (si no todos) sean capaces de recorrerlo o se vean empujados a ello.

    Curiosa la reflexión de Amalio sobre la bondad de la convivencia 1.0-2.0 como ejercicio de diversidad…

    Pienso que sólo con una transformación de la noción de empresa, donde el tamaño sí importe… y mucho, puede ser posible la diversidad conviviendo de forma enriquecedora para la organización y para las personas que la conforman.

    Un saludo.

    • Hola Jesús, quédate la analogía sin problemas. Me alegro de que te haya gustado.

      Sin duda la diversidad es enriquecedora, y de momento convivirá el 1.0 con el 2.0 en las organizaciones (no me refiero necesariamente a tecnología sino a concepciones y valores).

  4. Tal y como yo lo veo, cualquier sistema organizativo (también 2.0) tiende a autoreproducirse y para ello genera mecanismos de reproducción, filtrado, resistencia al cambio, etc. En este sentido, y como dice Jesús, decir “empresa” es decir “preservación de cultura”.

    Por eso se me hace difícil pensar en diversidad dentro de marcos tan sólidos. Quizás solo haya alternativa rompiendo el marco y pensando en pequeñas o grandes agrupaciones por proyectos que una vez terminados éstos se disuelven y se reintegran en nuevos proyectos.

    • Hola Alberto, así es, cualquier sistema social tiende a la persistencia, a preservar su cultura. Es lógico.

      Quizás en los sistemas culturales clásicos (país, región, ciudad…) la persisencia no sea tan dañina como en las empresas.

      Respecto al funcionamiento por proyectos, creo que será la norma, dentro y fuera de las organizaciones grandes y pequeñas. Son estructuras más flexibles y rápidas

  5. Muy interesante Juan en otra entrada habiamos comentado que un simil al proceso de socialización en la empresa podría ser la religión. Yo he visto autenticas clonaciones de procesos, de modelos de gestión y hasta de frases que pasaron de los “dioses” a los “sacerdotes” y de ahí “a los gentiles”. En fin sectas y organizaciones. La empresa como estado.

  6. En la línea de lo que dice Alberto, creo que las organizaciones (ya sean 1.0 o 2.0, aunque la distinción me parece bastante artíficial) reproducen los modelos metales de las personas que las integran. La diversidad y apertura mental de los individuos, a todos lo niveles del organigrama, es la que puede forzar el cambio y evitar el adoctrinamiento, en caso de que este se de en los términos que tu lo planteas. Y ahí debemos de ser todos muy sinceros y reconocer hasta qué punto estamos dispuestos a rodearnos de personas que piensan distinto, sienten distinto, trabajan distinto, opinan distinto y son la nota disonante. Incluso a pesar de que tengan ideas brillantes.
    Ojo, no estoy disculpando a los que se comportan así, solo aportando una explicación. Todos tenemos una zona de confort, incluso en el mundo 2.0, del que cada vez estoy más convencida que estamos esperando demasiado.
    Muy buena reflexión la que has planteado, Juan.

    • Hola Astrid, creo que has dado en el tema clave… ¿hasta que punto nos gusta rodearnos de personas con planteamientos distintos?

      Tenemos que rodearnos, conversar y aprender de personas que no piensan como nosotros. Es más retador…

  7. Creo que en las respuestas que ha dado Juan después, se entiende aquello de la “diversidad mental”. Es más, pienso que la diversidad mental es esencial para que evolucione todo, incluso Darwin se basa en la diversidad (aunque no mental), para explicar parte de su Teoría de la Evolución de las especies.
    En las Organizaciones, creo que sin diversidad, no pueden sobrevivir y sucumben con el tiempo. Diversidad mental y creatividad deben estar, seguramente, intimamente ligadas.

    Saludos.
    tip

  8. Si, el adoctrinamiento blando es el mejor pero esta claro que debe haber una cultura organizativa para que la organización funcione como tal. Gracias por la respuesta!

    Respecto a lo que comenta Amalio, en las empresas con adoctrinamiento duro normalmente los empleados que no aceptan el modelo acaban yéndose.

  9. Buen post !!!
    Los adoctrinamientos son cárceles mentales y como tales limitan la libertad y facultad de crear y pensar diferente, algo fundamental en las empresas que quieran sobrevivir en una economía globalizada y extremadamente competitiva.
    No creo que las empresas 2.0, en muchos casos, estén exentas de los mismos defectos que tienen las 1.0, sin embargo las primeras acostumbran a ser organizaciones mas abiertas y, por lo tanto, mas proclives a admitir que la diversidad y el intercambio de ideas y métodos es algo esencialmente positivo.
    Sin embargo, no conviene confundir el adoctrinamiento con los “induction programs” en los que se intenta transmitir (que no adoctrinar) una cultura innovadora, abierta y participativa.
    El problema es que, muchas veces, esto se queda en una buena intención y la realidad es muy diferente.

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